L’annualisation du temps de travail en entreprise

Qu’est-ce que l’annualisation des temps de travail ?

L’annualisation du temps de travail est un mode d’aménagement qui répartit les temps de travail des collaborateurs selon les fluctuations d’activités et les besoins de l'entreprise.
L’annualisation est une solution intéressante pour éviter les heures supplémentaires en période haute ou le chômage partiel en période basse.
Cette stratégie de gestion des temps permet d’équilibrer les ressources humaines aux besoins de l’entreprise mais est applicable sous certaines conditions.

Le temps de travail annualisé : pour quels objectifs ?

L’annualisation du temps de travail répond à trois objectifs :

• Une meilleure planification des ressources,
• Un meilleur lissage des heures,
• La maîtrise des coûts liés au paiement d’heures supplémentaires ou au recours à l'intérim.

La mise en place de l’aménagement des temps de travail dans votre entreprise

Suite à la loi portant rénovation de la Démocratie Sociale et réformant le Temps de Travail (LDSTT ou loi n°2008-789 du 20 août 2008), il n’existe plus depuis 2008 de dispositif juridique spécifique organisant les temps de travail, comme les cycles, la modulation par annualisation ou l’organisation RTT quadri hebdomadaire ou annuel.
En pratique nous utiliserons le terme d’annualisation, même si la loi LDSTT du 20 août 2008 aborde une organisation « unique » des temps de travail.

Le recours à un accord

Pour recourir à cet aménagement des temps de travail, il est possible de prévoir un accord collectif dans le cadre des articles L3121-41, L3121-42 et L3121-43 du Code du travail. À ce titre l’annualisation est donc une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Comme l’indique la fiche pratique sur l’aménagement du temps de travail du Ministère du Travail, l’annualisation peut donc être mise en place par accord collectif, accord d’établissement, par convention ou accord de branche. Ce dispositif devra définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Cet accord ne modifie pas le contrat de travail car cette disposition est d’ordre public.

Si un accord collectif n’a pas pu être mis en place, la société a tout de même la possibilité d’aménager les temps de travail sur une période supérieure à une semaine selon les conditions fixées par les articles D. 3121-27 et D. 3121-28 du Code du travail. Les périodes de travail déterminées par l’employeur sont de 9 semaines si la société est de moins de 50 salariés et de 4 semaines s’il y a plus de 50 salariés.

L’organisation pluri-hebdomadaire s’impose au salarié, sauf pour les temps partiels pour lesquels il faut leur accord.

La gestion des heures supplémentaires

Concernant le paiement des heures, la rémunération mensuelle est calculée sur la base des 35 heures hebdomadaires, indépendamment des horaires réels. Devront être ajoutées au salaire les éventuelles majorations d’heures supplémentaires.
Pour rappel, les règles d’ordre public données par le Ministère du Travail établissent une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, qui peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles. Une autorisation du DIRECCTE est nécessaire et la durée ne peut dépasser 60 heures par semaine. Sauf dans certains cas, la durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut pas dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Que doit contenir l’accord d’annualisation ?

L’accord d’annualisation sous forme de modulations de temps de travail devra contenir obligatoirement :

• Un préambule (C. trav., art. L. 2222-3-3), 
• La durée de l’accord (C. trav., art. L. 2222-4),
• Ses modalités de suivi, renouvellement, révision et dénonciation (C. trav., art. L. 2222-5 et suivant),

L’article 3121-44 du Code du travail ajoute les conditions suivantes :

• Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée de travail,
• La période de référence (1 an maximum ou 3 ans si un accord de branche l’autorise),
• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail dans le respect d’un délai raisonnable (7 jours par défaut),
• Les conditions sur la rémunération de l’intégration des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence.

En option, l’accord peut aussi prévoir :

• Le lissage des salaires et les conditions du paiement des heures supplémentaires,
• Une limite annuelle de décompte des heures supplémentaires inférieur à 1607 heures.

Quelles sont les 5 obligations de l’employeur concernant l’aménagement du temps de travail ?

1. Comme le signale la fiche pratique sur l’aménagement du temps de travail du Ministère du Travail, le CSE doit être informé et consulté du souhait de l’entreprise d'aménager les temps de travail. Les changements de la durée de travail doivent être soumis au CSE avant la mise en œuvre. Si d’autres variations sont appliquées après la mise en œuvre, les modifications doivent aussi être consultées par le CSE.
L’employeur doit communiquer une fois par an au CSE un bilan de l’annualisation, qui pourra comporter toutes informations utiles comme les heures supplémentaires, une vision du planning, l’influence sur l'activité des différentes équipes, la mise en œuvre du planning prévisionnel, etc.

2. L’employeur a aussi pour obligation d’afficher l’horaire collectif de travail indiquant le nombre de semaines que comporte l’accord et pour chaque semaine l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. Un délai de prévenance de 7 jours doit être observé.

3. Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être mentionné sur un document annexe pouvant être électronique au dernier bulletin de paie de la période comme le soulignent les articles D3171-14 et D3171-15 du Code du Travail.

4. Le dispositif décrivant les modalités de l’aménagement des temps de travail doit être écrit et être transmis pour information à l’inspection du travail.

5. L’entreprise doit conserver pendant 1 an les documents comptabilisant le nombre de salariés ouvrant droit à la modulation, les heures de travail réalisées par chaque salarié, le nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires, le nombre d'heures du contingent annuel, etc.

Cet article fait partie de notre dossier sur l'annualisation et sa digitalisation
dans les organisations privées et publiques.
Découvrez nos deux autres articles :
➡️ (2/3) Comment digitaliser l’annualisation avec un logiciel de gestion des temps ?
➡️ (3/3) La conduite du changement : facteur clé de réussite d'un projet d'annualisation