Comment intégrer les Séniors à votre gestion RH ?

En France, le taux d'emploi des seniors a augmenté de plus de 20% en 20 ans. C'est une bonne nouvelle pour cette population souvent confrontée aux idées reçues. On vous dévoile aujourd'hui quelques clés pour mettre en place une gestion RH adaptée aux seniors en entreprise.

Choc des générations : Juniors VS Seniors

Qu'est ce qu'un profil senior ?

En matière de gestion de carrière, la France considère un salarié comme sénior à partir de 45 ans (selon Pôle Emploi). Attention, cette donnée n'est pas à confondre avec un profil ayant une expérience confirmée sur un poste bien précis (ex : expérience de plus de 10 ans sur le poste de Chef de Produit Senior).

En France, le taux d'emploi des seniors est de 56,2% contre 32% dans les années 2000 (cf. emploi.gouv.fr). Nous restons cependant en dessous du taux de nos voisins européens. En 2019, le taux d'emploi de ce type de profil était de 70% en Suède et de 62% en Allemagne (selon l'étude Dares). 

Un profil sénior de plus de 50 ans reste en moyenne 1042 jours au chômage, soit près de 3 ans, et part à la retraite en moyenne à 63 ans (selon des données Pôle Emploi).

Juniors & Séniors : des problématiques d'employabilité similaires

Nous comptons un grand nombre de différences entre les juniors et les seniors, mais une problématique leur est commune :  l’employabilité. Et oui, ces deux types de profils font face aux mêmes freins à l'embauche. Parmi eux ?

• Bien vendre ses compétences dans un CV : pour les seniors, cela peut être gage de frustration. Fort de nombreuses expériences, il n'est pas toujours évident de choisir et de prioriser. Le risque est d'avoir l'impression de faire face à de l'auto-censure. Pour les profils plus juniors, ils doivent, au contraire, valoriser les quelques expériences qu'ils détiennent. La sensation d'en "faire trop" est souvent présente pour ces profils.
• Rédiger ou pas une lettre de motivation ? La lettre de motivation fait débat. Est-ce encore utile d'envoyer une lettre de motivation ? Sous quel format ? Est-elle vraiment lue ? Les profils seniors ont plutôt l'habitude de postuler avec une lettre de motivation rédigée et développée. Il n'est donc pas évident de s'adapter aux nouvelles tendances du marché. Pour les profils juniors, la plupart d'entre eux n'en rédigent plus. Il faut donc trouver un autre moyen de se démarquer face à une concurrence parfois accrue dans certains secteurs d'activités.
• Valoriser son profil en entretien : une fois l'entretien décroché, la difficulté est la même pour les juniors ou les séniors.  Ils ont tendance à rencontrer des difficultés à valoriser leur profil. Pour les séniors, si la difficulté de choisir parmi ses expériences pour son CV est belle et bien présente, la perte de confiance peut également être un facteur lié au chômage. Ils peuvent alors se remettre en question avant un entretien et ne pas assez se valoriser. Pour les profils plus juniors, ils se dévalorisent souvent, à l'inverse, par leur manque d’expériences. Ils ont parfois tendance à penser qu'ils ne méritent pas le poste en question.
  

Des compétences distinctes mais complémentaires en entreprises

Ces deux profils, bien que différents, s'apportent des savoirs-être et des savoir-faire complémentaires. Une solution peut être fortement appréciée pour les entreprises : le mentorat. Grâce à cette pratique, chaque partie prenante apporte son expérience. Les profils seniors permettent d'apporter à leurs collaborateurs plus jeunes une expertise de fond. Fort de leurs expériences, ils ont appris à prendre du recul face à des situations de stress, et sont un vrai soutien pour les jeunes talents. 

 

Les profils juniors, quant à eux, arrivent avec un regard nouveau sur une entreprise et son activité, en proposant des axes innovants et différenciants. Mais attention, cela peut s'avérer être un stéréotype : rappelons donc que tout dépend de la personnalité du collaborateur.

Les séniors face aux idées reçues

"Ils ne s'adaptent pas"

Les entreprises ont souvent peur d’avoir une personne senior qui ne s’adapte pas à la politique, au management et aux pratiques de l'entreprise. Pour pallier à cela, il y a l'onboarding, les formations et la stratégie de développement des compétences mises en place.

"Les séniors sont tout le temps malades !"

Les séniors sont plus souvent malades ! Encore une idée reçue, l’absentéisme n’est pas lié à l’âge selon l’étude Ayming-KantarTNS 2018.  Les jeunes collaborateurs s’absenteraient plus souvent que les séniors, mais moins longtemps, les arrêts des séniors seraient plus longs, mais moins fréquents. 7,11% c'est le taux d’absentéisme des plus de 55 ans mais 45 % de ces arrêts sont de longue durée. Chez les moins de 30 ans il est de 3,23 %, mais les absences sont plus répétitives pour des raisons moins graves.

"Un sénior, ça coûte cher !"

Le coût est un frein lié à l'embauche. Pourtant, il s'agit bel et bien d'une idée reçue.  Si le collaborateur demande un salaire plus élevé lors de l'entretien , il apporte également son expertise métier, son réseau et son expérience. Cela représente donc une économie de coût pour l'entreprise. Pour contrer cette idée reçue et favoriser leur embauche, différents dispositifs ont vu le jour. Nous retrouvons notamment : le contrat de professionnalisation pour séniors (avec une aide de l'état), des CDD spécifiques ou encore des allocations.

Si les jeunes salariés sont plus difficiles à fidéliser dans le temps, les seniors, souvent en fin de carrière, vont rechercher plus de stabilité. Une enquête OpinionWay de 2021 pour Microsoft France met en lumière les chiffres suivants : 55 % des salariés de moins de 35 ans envisagent plus facilement d'envoyer leur CV à d'autres entreprises depuis la crise sanitaire, contre 36 % des 50 ans et plus. Intégrer un senior dans son équipe est donc un vrai plus, car ils apportent une plus grande stabilité à l’entreprise.

Le début d'un changement de mentalité

Aujourd'hui, l'âge reste l'un des critères de discrimination les plus connus. Nous voyons cependant un changement de mentalité au sein des entreprises, les savoir-être prennent désormais une place considérable dans le choix d'un futur collaborateur. Il existe des campagnes de recrutement sans CV.

Asys en a fait l'expérience. Une trentaine de candidats en reconversion ont passé des entretiens sans CV puis ont intégré une formation de 57 jours avec M2i Formation, prise en charge et indemnisée par Pôle emploi, de juillet à octobre. A la fin de cette expérience, 11 candidats ont intégré Asys dont 2 profils séniors. Cette démarche est une vraie opportunité pour l'entreprise d'élargir notre recrutement à des profils plus diversifiés et complémentaires.

Quelles sont les spécificités à gérer des seniors pour les RH ?

Comment onboarder un senior ?

Ce processus représente une phase importante dans la vie du collaborateur. L'onboarding doit être adapté à sa cible. Dans ce cas de figure, intégrer une entreprise représente une phase de changement important dans la vie d'un senior. Généralement âgé d'une cinquantaine d'années, il a déjà vécu plusieurs fois l’onboarding. L'entreprise a donc le challenge de proposer un format novateur pour susciter son intérêt et l'embarquer pleinement. 

Asys vous donne les pistes pour un onboarding réussi à travers un webinar, adaptable à vos profils séniors. Notre responsable RH, Aurélia Masson, vous partage son expérience et vous donne quelques "secrets" pour faire un bon onboarding :

• Secret n°1 : l'onboarding ne s'arrête pas à la période d'essai
• Secret n°2 : l'onboarding, ce n'est pas qu'une affaire de RH
• Secret n°3 : commencez par l'essentiel (avec un tableau de synthèse des actions durant toute la période d'intégration)
• Secret n°4 : automatisez l'administratif

Pourquoi former un senior ?

La formation va être une étape clef dans la montée en compétences du collaborateur. L'engagement des seniors envers leur entreprise est souvent plus fort que celui des profils juniors, généralement plus volatiles. Miser sur la formation permet d'accroître la motivation des seniors et leur donne un souffle nouveau. En misant sur cet aspect l'entreprise leur envoie un message important : ils misent sur eux, cela leur permet de rester compétents face à des évolutions techniques. 

Un logiciel formation peut vous aider à mettre en place ces actions. Il vous permet :

• La mise en place d'un plan de développement des compétences adaptées à vos enjeux 
• Une accessibilité aux formations plus rapide
• Une meilleure organisation pour multiplier les sessions formations 
• Un pilotage de vos formations en temps réel

Comment faire évoluer un senior ?

Il est important de bien avoir en tête qu'un senior a besoin de continuer à s'épanouir au sein de son poste et de ses missions. Le plan d'évolution du senior se construit au travers de deux moments forts : 

• L'entretien professionnel : programmé tous les deux ans, l'entretien professionnel est obligatoire et permet le développement des compétences du collaborateur. Il est reconduit tous les deux ans à compter du dernier entretien professionnel. Pendant cet entretien sont évoqués : la situation actuelle du collaborateur, les formations suivies, son projet professionnel et souhaits d'évolutions, un bilan des actions passés etc. Un second professionnel se fait aussi tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel est alors réalisé afin de faire le point sur les actions menées par le collaborateur.
• Les entretiens de mi-parcours : cet entretien est à prévoir à partir de l’année des 45 ans du collaborateur, il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il a pour objectif de préparer la seconde partie de carrière du collaborateur. L'objectif est de proposer de nouvelles évolutions au collaborateur. Cet entretien est une manière de valoriser son parcours professionnel et de lui proposer des opportunités au sein de l'entreprise.

• La valorisation de l'employabilité et la mobilité interne
• Une meilleure clarté des perspectives d'évolutions
• Un management adapté pour la gestion de mouvements au sein d'une même structure 
• L'évolution des compétences visibles grâce à une cartographie

Vous l'aurez compris, les profils séniors sont de vrais atouts pour les entreprises. Leurs différentes expériences passées, leur expertise et leur savoir-être peuvent donner un vrai élan pour une structure. Ils sont également des mentors  sur lequel les profils juniors pourront s'appuyer pour évoluer.