02/10/2023
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Chargée de la communication des solutions SIRH : So'Horsys e ...
Protection des parents d’enfants gravement malades ou handicapés
Une loi améliore la protection des salariés parents d’enfants malades ou handicapés.
Ainsi, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale.
Rappelons que le congé de présence parentale bénéficie aux salariés dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le bénéficiaire peut prendre jusqu’à 310 jours de congés sur une période de trois ans.
Si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel, cette interdiction concerne les périodes de congé et les périodes travaillées.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé (nouvel article L1225-4-4 du Code du travail).
Pendant ces périodes de congé de présence parentale, le salarié bénéficie de l’allocation journalière de présence parentale, Les démarches à effectuer pour l’obtenir sont simplifiées (article 544-3 du Code du travail modifié).
La loi allonge en outre un certain nombre de congés :
- Le congé pour décès d'un enfant âgé d'au moins 25 ans est porté à 12 jours ouvrables, au lieu de 5 antérieurement ;
- Le congé pour décès d'un enfant du salarié âgé de moins de 25 ans, d'une personne à la charge effective et permanente du salarié de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, d'un enfant qui est lui-même parent peut désormais être pris pendant 14 jours ouvrables, au lieu de 7 jours auparavant ;
- enfin, le congé lié à l’annonce de la survenue d’un handicap , d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié est porté de 2 à 5 jours ouvrables (article L 3142-4 modifié du Code du travail modifié) .
- Notons enfin que cette loi vise à faciliter le télétravail pour les proches aidants,
Ces dispositions s’appliquent depuis le 21 juillet 2023.
Sources :
(Légifrance) Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, Journal officiel du 20 juillet 2023
Protection des femmes victimes de fausse couche
Les femmes victimes de fausse couche sont mieux protégées contre le licenciement, et leur accès aux indemnités journalières de sécurité sociale va être amélioré.
Une loi du 7 juillet 2023 prévoit en effet qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d'aménorrhée incluses. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse (nouvel article L 1225-4-3 du Code du travail).
De plus, une salariés victime d’une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d’aménorrhée, pourra bénéficier de l’indemnité journalière de sécurité sociale sans délai, alors que cette indemnité est normalement versée après un délai de trois jours (nouvel article L.323-1-2 du Code de la sécurité sociale). Cette disposition s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d'une date prévue par décret, et au plus tard du 1er janvier 2024.
Sources :
(Légifrance) Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, Journal officiel du 8 juillet 2023
(Vie-publique.fr) Des mesures pour mieux accompagner les femmes après une fausse couche
Suivi médical des salariés ayant plusieurs employeurs
En application de la loi du 2 août 2021, un décret précise les conditions de suivi médial de certains salariés ayant plusieurs employeurs.
Les salariés concernés par ces nouvelles dispositions sont ceux répondant aux conditions suivantes :
- exécuter simultanément au moins deux contrats de travail, à durée déterminée ou indéterminée ;
- dans des emplois relevant de la même catégorie socioprofessionnelle selon la nomenclature des professions et des catégories socioprofessionnelles des emplois salariés des employeurs privés et publics.
- le type de suivi individuel de l'état de santé du travailleur est identique pour les postes occupés dans le cadre des emplois visés ci-dessus (article D 4624-59 du Code du travail).
Le suivi de l'état de santé du travailleur est assuré par le service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de l'employeur principal (Nouvel article D 4624-62 du Code du travail).
L'employeur principal est celui avec lequel le travailleur entretient la relation contractuelle la plus ancienne. A cet égard, l'employeur peut demander à son travailleur de l'informer de la conclusion d'autres contrats de travail auprès d'un ou plusieurs autres employeurs pendant la durée de son contrat, afin qu'il en informe, le cas échéant, son SPSTI (nouveaux articles D 4624-60 et D 4624-61 du Code du travail).
Le SPSTI de l’employeur principal doit informer le cas échéant le salarié qu'il relève du suivi de l'état de santé des salariés ayant plusieurs employeurs. Il en informe également les employeurs du salarié et les SPSTI de autres employeurs du salarié (nouvel article D 4624-61 du Code du travail). Les autres employeurs doivent adhérer à ce SPSTI au titre du travailleur muli-employeur (Nouvel article D 4624-62 du Code du travail).
La visite de reprise qui fait suite à un arrêt de travail doit être demandée :
- par l'employeur principal, si cette visite est consécutive à congé maternité, à une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou à une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- par l'employeur ayant déclaré un accident du travail du travailleur concerné, si cette visite est consécutive à une absence d'au moins trente jours à ce titre (Nouvel article D 4624-63 du Code du travail).
En cas de délivrance d’une attestation de suivi à la suite d’une visite d’information et de prévention, ou d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude, le professionnel de santé se prononce au regard de l'emploi et délivre ce document à chaque employeur.
Toutefois si ces documents prévoient des aménagements de poste, des avis d'inaptitude ou des avis différents, ils sont délivrés pour chaque poste occupé par le travailleur auprès de chacun de ses employeurs.
A l'issue de la visite ou de l'examen, le ou les documents sont transmis aux employeurs et au travailleur concerné par tout moyen leur conférant une date certaine (Nouvel article D 4624-64 du Code du travail).
Enfin, c’est le SPSTI de l'employeur principal qui recouvre la cotisation annuelle obligatoire auprès de chaque employeur, en la répartissant à parts égales entre les employeurs (nouvel article D 6424-65 du Code du travail).
(Légifrance) Décret n° 2023-547 du 30 juin 2023, Journal officiel du 1er juillet 2023
Entretien d’évaluation et entretien professionnel
Chaque salarié doit bénéficier tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
L’entretien est en outre proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue de certains congés : congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, etc.
L’article L 6315-1 du Code du travail précise que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Un arrêt de la Cour de cassation apporte des précisions sur cette disposition.
En l’espèce, les représentants du personnel d’une entrepris avaient saisi un tribunal de grande instance en invoquant la survenue de plusieurs événements tragiques depuis quelques années, dont de nombreux syndromes d'épuisement professionnel et plusieurs suicides. Ils avançaient que l’entreprise n’avait pas respecté son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et demandaient aux juges de lui ordonner de mettre en place des mesures d'urgence pour lutter contre les risques psychosociaux.
Ils demandaient aussi aux juges d’ordonner à l’entreprise d'organiser les entretiens professionnels à une date distincte de la tenue des entretiens annuels d'évaluation. Pour eux, en précisant que l’entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, le Code du travail interdit aux employeurs de procéder le même jour à la tenue de l’entretien professionnel obligatoire et de l’entretien d’évaluation qu’elles mettent en place dans le cadre de leur pouvoir de direction.
Les juges du fonds avaient rejeté cette demande. Et la Cour de cassation confirme l’arrêt.
Elle affirme que l'article L. 6315-1du Code du travail ne s'oppose pas à la tenue à la même date de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel. Elle précise cependant, si besoin était, que, lors de la tenue de l’entretien professionnel, les questions d'évaluation ne doivent pas être évoquées
Source :
(courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023
Durée du travail et santé
Dans l’affaire évoquée ci-dessus, les représentants du personnel avaient également saisi la justice au sujet de la durée du travail des salariés de l’entreprise. Et sur ce point, les juges leur donnent raison.
Ils reprochaient à l’entreprise d’avoir mis en place un logiciel de contrôle du temps de travail défectueux, notamment parce qu’il ne permettait aux salariés pas de déclarer leurs heures supplémentaires. La cour d’appel avait rejeté cette demande car la défaillance du système de déclaration des heures supplémentaires n'empêchait pas les salariés de faire une déclaration par tout autre moyen, et que des négociations étaient en cours dans l’entreprise sur la question du temps de travail et des moyens de contrôle.
La Cour de cassation juge au contraire que ni la faculté ouverte aux salariés de procéder par eux-mêmes aux déclarations d'heures supplémentaires ni l'ouverture de négociations collectives sur ce sujet n’étaient de nature à caractériser que l'employeur satisfaisait à son obligation de contrôle de la durée du travail. De ce fait, l’employeur n’a pas assuré la sécurité, ni protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail.
(courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023
