21/10/2022
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Chargée de la communication de la solution de gestion des te ...
Au sommaire de notre veille légale d'octobre, vous retrouverez :
Sommaire :
- Nouvelle prime de partage de la valeur exonérée de cotisations à hauteur de 3000€ ou 6000€
- Davantage de possibilités pour un salarié de renoncer à des jours de repos contre une rémunération
- Mise en ligne du passeport de prévention reportée à 2023
- A l'employeur de contrôler les heures de travail des salariés pour pouvoir contester des heures supplémentaires
- Pas de temps plein pour les temps partiel
- Un salariés au forfait jours ne peut pas demander le paiement d'heures supplémentaires
Une nouvelle prime de partage de la valeur exonérée de cotisations à hauteur de 3000€ ou 6000€
Depuis le 1er juillet 2022, les entreprises peuvent verser à leurs salariés une prime de partage de la valeur, exonérée, dans la limite de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, des cotisations sociales patronales et salariales ainsi que de diverses participations et taxes (participation formation professionnelle taxe d’apprentissage…).
La prime versée jusqu’au 31 décembre 2023 est aussi exonérée d’impôt, de CSG et de CRDS pour les salariés ayant perçu une rémunération inférieure à trois fois le Smic au cours des 12 mois précédant le versement.
La prime est assujettie au forfait social dans les mêmes conditions que l’intéressement.
Mise en place
Pour ouvrir droit à l’exonération, la prime doit être prévue par un accord collectif ou un accord d’intéressement, ou une décision unilatérale de l’employeur, prise après consultation du comité social et économique.
Montant
L’accord ou la décision prévoient le montant de la prime et, le cas échéant, la modulation de son niveau selon les bénéficiaires. Cette modulation peut dépendre de la rémunération, de la classification, de l'ancienneté dans l'entreprise, de la durée de travail prévue au contrat de travail pour les salariés à temps partiel ou de la durée de présence effective pendant l'année écoulée.
Bénéficiaires
La prime peut être réservée aux salariés dont la rémunération ne dépasse pas un certain montant.
Non-substitution
La prime ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en application de règles légales, contractuelles ou d'usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par des usages.
Versement
Elle peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une fois par trimestre, aux salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail à la date de son versement. Lors de sa mise en place, elle peut aussi être attribuée aux salariés liés à l’entreprise à la date de dépôt de l'accord l’instituant auprès de l’administration ou à la date de la signature de la décision unilatérale de l’employeur l’instituant.
Limite d’exonération
La limite d’exonération est portée à 6 000 € pour les employeurs mettant en œuvre, à la date de versement de la prime de partage de la valeur, ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement de cette prime :
- Un dispositif d'intéressement, s’ils sont soumis à l'obligation de mise en place de la participation ;
- Un dispositif d'intéressement ou de participation s’ils ne sont pas soumis à l'obligation de mise en place de la participation.
Sources :
(Service-public.fr) Qu'est-ce que la prime de partage de la valeur ?
Un salarié peut renoncer à ses jours de repos contre rémunération : dans quels cas ?
A titre exceptionnel, un salarié, peut renoncer, sur sa demande et en accord avec l'employeur, à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2025.
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Bon à savoir 💡 Sont visées les journées ou demi-journées acquises en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de RTT maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008 ou en application d'un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail. |
Ces journées ou demi-journées travaillées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale celle de la première heure supplémentaire applicable dans l'entreprise. Les rémunérations versées ouvrent droit à la déduction forfaitaire de cotisations patronales, à la réduction de cotisations salariales et à l'exonération d'impôt sur le revenu applicables à la rémunération des heures supplémentaires. Elles sont toutefois prises en compte pour calculer le plafond annuel d’exonération d’impôt sur le revenu des heures supplémentaires et complémentaires, égal à 7 500 €.
Les heures correspondantes ne s'imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires.
Sources :
(Légifrance) Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022, article 5
(Service-public.fr) Rachat de jours de RTT par l'entreprise : c'est possible jusqu'à fin 2025 !
La mise en ligne du passeport de prévention est reportée à 2023
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a prévu la création d’un passeport de prévention, au plus tard le 1er octobre 2022. Ce passeport sera mise en ligne avec un peu de retard, au premier semestre 2023.
Il sera accessible, à tous les titulaires d'un Compte Personnel de Formation, via le site officiel du CPF. Il pourra le cas échéant être intégré au passeport Orientation formation.
L'employeur devra renseigner dans ce passeport les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative.
Les organismes de formation renseigneront le passeport selon les mêmes modalités dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail qu'ils dispensent.
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Bon à savoir 💡 Le titulaire du passeport pourra également inscrire dans le passeport ces éléments, obtenus à l'issue de formations suivies de sa propre initiative. Il pourra autoriser l'employeur à consulter l'ensemble des données contenues dans son passeport de prévention, y compris celles que l'employeur n'y a pas versées, pour les besoins du suivi des obligations de ce dernier en matière de formation à la santé et à la sécurité. |
(Légifrance) Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, article 6
(Portail d'information) Portail d’information du passeport prévention
A l'employeur de contrôler les horaires des salariés pour pouvoir contester les heures supplémentaires
Un salarié, dont la convention de forfait était privée d’effet, réclamait le paiement d’heures supplémentaires.
Pour appuyer cette demande, il apportait les éléments suivants : des relevés quotidiens extraits de la pointeuse détaillant les heures de travail qu'il prétendait avoir effectuées entre juillet 2015 et juin 2016, des agendas reportant ses heures de travail, des notes de frais, des courriels faisant état d'un travail le week-end, des tableaux récapitulatifs de ses heures de travail semaine après semaine et plusieurs attestations de collègues.
La cour d’appel avait estimé que ces éléments étaient insuffisamment précis, et avait débouté le salarié de ses demandes.
La Cour de cassation juge que cette cour d’appel n’a pas respecté la loi, car elle a rendu son arrêt alors que seul le salarié avait produit des pièces, mais pas l’employeur. Or, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies.
Mais l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, doit y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme ensuite sa conviction en tenant compte des pièces produites par l'une et l'autre des parties.
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Bon à savoir 💡 Application des articles L 3171-2 à L 3171-4 du Code du travail. |
Pas de temps plein pour les temps partiels
Une convention ou un accord de branche étendu peut autoriser à augmenter temporairement, par avenant de complément d’heures, la durée du travail prévue par le contrat d’un salarié employé à temps partiel. Un tel avenant peut-il porter ainsi la durée du travail au niveau du temps plein applicable dans l’entreprise ? Non, répond la Cour de cassation.
Pour justifier cette décision, les juges s’appuient sur l’article L 3123-9 du code du travail, selon lequel les heures complémentaires, accomplies au-delà de la durée déterminée par avenant, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Elle considère que ce texte s’applique aux heures complémentaires, qui sont accomplies au-delà de ce que prévoit l’avenant au contrat de travail, mais aussi au complément d’heure, c’est-à-dire aux heures réalisées temporairement au-delà de ce que prévoit le contrat de travail, en application d’un avenant.
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Bon à savoir 💡 Les conséquences pratiques de cette solution ne sont pas énoncées explicitement par la Cour de cassation qui juge simplement que la cour d’appel n’aurait pas dû considérer l’avenant comme valide, et renvoie les parties devant d’autres juges. En l’espèce la salariée demandait la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, et le versement des salaires correspondants. |
Un salarié au forfait jours ne peut pas demander le paiement d'heures supplémentaires
La Cour de cassation rappelle que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Il en résulte qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut pas réclamer le paiement d'heures supplémentaires, qui sont des heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.
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Bon à savoir 💡 En l’espèce, le salarié demandait le paiement d’heures supplémentaires, pour les heures travaillées un dimanche en méconnaissance de son droit à un repos hebdomadaire. Mais le fait que l’employeur ait méconnu ses obligations en matière de repos hebdomadaire n’a pas d’effet sur l’exclusion des règles relatives aux heures supplémentaires pour les salariés au forfait. |
