24/11/2023
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Protection du salarié après la naissance d’un enfant
Une société ayant engagé une personne en qualité de responsable commercial, l’a licencié moins de deux ans après, pour cause réelle et sérieuse. Estimant que son licenciement était intervenu pendant la période de protection prévue à l'article L. 1225-4-1 du Code du travail, faisant suite à la naissance de son enfant, le salarié a saisi la justice. La cour d’appel lui a donné raison.
Selon l’article L 1225-4-1 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Devant la Cour de cassation, l’ancien employeur reprochait à la cour d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement, en application de l’article L 1225-4-1 du Code du travail. Selon lui, en présence de manquements professionnels objectifs de la part du salarié, il lui était impossible de le maintenir dans l’entreprise, ce qui justifiait son licenciement.
Mais la Haute Cour confirme l’arrêt de cour d’appel. Cette dernière a relevé, par motifs propres et adoptés, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas l'impossibilité de maintenir le contrat de travail. Elle a ainsi légalement justifié sa décision
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Bon à savoir 💡 L’employeur qui veut licencier un salarié pendant la période de dix semaines suivant la naissance d’un enfant, en raison d’une faute grave de celui-ci, doit donc s’interroger sur la réalité de ce motif, et prendre soin d’énoncer ce motif dans sa lettre de licenciement, en l’étayant par une démonstration aussi précise que possible. Si les manquements du salarié ne caractérisent pas une faute grave, mais peuvent justifier un licenciement, il convient d’attendre l’écoulement du délai de dix semaines pour procéder au licenciement. |
Sources :
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2023, n° 21-22.937
Prime discrétionnaire
Un ancien salarié embauché comme contrôleur de gestion, et devenu directeur administratif et financier, reprochait à son ancien employeur de ne pas lui avoir versé certaines primes annuelles.
Il faisait valoir que sa rémunération comportait le versement d'une prime annuelle au mois de mars ou avril de chaque année. Il avait en effet perçu 12 290 euros au mois de mars 2003, 15 052 euros au mois de mars 2005 et 21 834 euros au mois d'avril 2006. La cour d’appel avait relevé que la prime en cause n'était pas prévue dans le contrat de travail et en avait déduit qu'elle avait un caractère discrétionnaire de la part de l'employeur. Autrement dit, chaque année celui-ci était libre de verser ou non la prime, et d’en déterminer le montant.
La Cour de cassation approuve cette analyse. Elle juge que la prime était dépourvue de nature salariale et de caractère obligatoire, si bien que le salarié n'était pas fondé à demander le paiement d'une somme à ce titre de l’une des années.
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Bon à savoir 💡 Rappelons qu’une prime peut être prévue par une convention ou un accord collectif, ou par le contrat de travail d’un salarié. Dans ces cas, l’employeur a l’obligation de la verser si les conditions prévues par le texte sont remplies. L’obligation de verser une prime peut aussi résulter d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un usage, répondant à trois critères : la généralité, la constance, et la fixité. Dans le cas présent, s’agissant d’une prime individuelle, seul sa mention dans le contrat de travail pouvait la rendre obligatoire. |
Source :
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 4 octobre 2023, n° 21-20.889
CDD pour accroissement temporaire d’activité
Une salariée avait été engagée par une entreprise de presse en qualité de rédacteur photo suivant 29 contrats de travail à durée déterminée sur une période de sept ans, à compter du 18 juillet 2011 jusqu'au 26 mai 2018. En juillet 2018, elle saisissait la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, paiement d'un rappel de salaire, réintégration au sein de la société et, à défaut, paiement d'indemnités de rupture.
Selon l’employeur, les contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité conclus avec la salariée étaient justifiés car ils étaient liés à la rédaction de hors-séries ou dossiers spéciaux d’un magazine, laquelle génère un surcroît, cyclique mais temporaire, de l'activité de l'entreprise
Pourtant, la cour d'appel a constaté qu'aucune des pièces versées aux débats par l'employeur ne justifiait que les tâches confiées à la salariée dans le cadre des vingt-six contrats à durée déterminée résultaient d'un accroissement temporaire d'activité.
Selon la Cour de cassation, elle a pu en déduire que ces contrats avaient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et devaient être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée
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Bon à savoir 💡 Rappelons que le contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi, et doit reset exceptionnel, le contrat à durée indéterminée étant le contrat de droit commun. Il ne doit avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. De plus, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail). |
Source :
(courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 11 octobre 2023, n° 22-15.726
Temps de trajet et temps de travail effectif
Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ils ne peuvent pas être exclus du décompte de son temps de travail.
Dans ce cas, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L 3121-4 du Code du travail, qui exclut du temps de travail effectif le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail.
Il convient cependant de démontrer que les temps en question répondent bien à la définition du travail effectif (pour un exemple, voir Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2022, n° 20-21.924).
Ainsi, les temps de trajet entre le domicile du salarié et les sites des premier et dernier clients ne constituaient pas du temps de travail effectif dans les circonstances suivantes :
- le contrôle de l'employeur quant au respect des plannings, à l'optimisation des temps de trajets et au respect de la note de service relative aux soirées étapes ne suffisait pas à établir que le salarié se tenait à la disposition de l'employeur durant ses premiers et derniers trajets de la journée, dès lors qu'il prenait l'initiative de son circuit quotidien, les contrôles de l'employeur n'étant que rétrospectifs et se justifiant par la mise en place d'un dispositif d'indemnisation des trajets anormaux,
- le salarié pouvait choisir les soirées étapes au-delà d'une certaine distance et cette prescription n'avait pas pour objet ni pour conséquence de le maintenir à disposition de l'employeur mais d'éviter de trop longs trajets,
- un interrupteur « vie privée » sur le véhicule de service lui permettait de désactiver la géolocalisation,
- le salarié ne caractérisait pas l'importance effective des tâches administratives accomplies à domicile, ce dont la cour d’appel a pu en déduire que l'accomplissement de ces tâches ne conférait pas audit domicile la qualité de lieu de travail, quand bien même son usage ponctuel justifiait que l'employeur lui allouât une indemnité mensuelle.
Source :
