Actualités | Veille légale RH Novembre 2022

Un salarié peut obtenir le paiement d'heures supplémentaires réalisées sans accord express de son employeur

L’organisation du travail des salariés relève du pouvoir de direction de l’employeur. En conséquence, il appartient à celui-ci de décider qu’un salarié réalisera des heures supplémentaires. Ce dernier doit exécuter cette décision. Un refus de sa part constitue une faute pouvant justifier une sanction, voire un licenciement, sauf motif légitime.

Mais un salarié peut-il travailler au-delà de la durée légale du travail, puis réclamer une rémunération majorée au titre d’heures supplémentaires, alors que son employeur ne le lui a pas demandé explicitement ? La Cour de cassation répond par l’affirmative à cette question. Elle confirme ainsi sa jurisprudence.

En l’espèce, un salarié réclamant devant les juges le paiement d’heures supplémentaires avait vu sa demande rejetée car, selon les juges de la cour d’appel, il n'avait jamais sollicité de son supérieur hiérarchique une autorisation d'exécuter des heures au-delà de celles prévues au contrat. En outre, il n'avait pas évoqué auprès de ce dernier la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de réaliser un nombre aussi conséquent d'heures supplémentaires pour atteindre ses objectifs.

La Cour de cassation casse l’arrêt. Elle rappelle que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Ainsi, l'absence d'autorisation préalable n'excluait pas en soi un accord tacite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires,

Source :

(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 28 septembre 2022, n° 21-13.496

La prime d'ancienneté n'entre pas dans la base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale. A défaut d’accord collectif déterminant le taux de majoration, la rémunération horaire est augmentée de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % à partir de la 48ème heure (article L 3121-36 du Code du travail).

Rappelons que cette majoration peut être remplacée en tout ou partie par une contrepartie en repos.

Lorsque la rémunération d’un salarié est composée de différents éléments, on peut s’interroger sur la base de calcul de la majoration salariale due au titre des heures supplémentaires.

Il va de soi que le salaire de base du salarié doit être intégré dans cette base. S’agissant des primes, le principe est qu’elles doivent être intégrée à la base de calcul lorsqu’elles constituent la contrepartie directe du travail fourni par le salarié (Cour de cassation, chambre civile, 27 novembre 1990, n° 84-45.368).

Ainsi, selon la Cour de cassation, il convient de prendre en compte dans le calcul des primes de résultat, des commissions basées sur le chiffre d'affaires, ou les bons de commandes obtenues par le salarié, des primes de qualité du travail, pour travail le dimanche, pour insalubrité, ou primes de froid… Les avantages en nature sont également un élément de rémunération à intégrer dans le calcul.

Qu’en est-il de la prime d’ancienneté ? Depuis toujours, la Cour de cassation considère qu’elle doit être exclue de la base de calcul des heures supplémentaires. Et elle vient de le confirmer dans un arrêt du 28 septembre 2022. La prime d’ancienneté est versée aux salariés ayant atteint une certaine ancienneté dans l’entreprise. Elle est donc, liée au travail du salarié, considéré dans le temps long. Cependant, elle ne présente pas un lien suffisamment direct, concret pourrait-on dire, avec le travail du salarié, pour entrer dans la base de calcul de la majoration de salaire des heures supplémentaires.

Source :

(Courdecasation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 28 septembre 2022, n° 21-15.034

Requalification des heures d'astreinte en temps de travail

Un salarié, dépanneur autoroutier, travaillait pour une société exerçant une activité de dépannage de véhicules à la demande des particuliers, des professionnels ainsi que des compagnies d'assurance et d'assistance et assurant une permanence pour intervenir sur une portion délimitée d'autoroute. Il devait, au cours de périodes dites « d'astreinte » de 15 jours consécutifs se tenir en permanence à proximité immédiate des locaux de l'entreprise ou dans ceux-ci, en dehors des heures et jours d'ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d'intervention. Il était à cette fin muni d'un téléphone et intervenait à la demande d'un dispatcheur affecté à la réception continue des appels d'urgence.

Sa rémunération était composée d'un salaire mensuel de base, du paiement des heures supplémentaires et repos compensateurs, et d'une commission de 20 % du chiffre d'affaires du dépannage véhicules légers, pour les interventions réalisées en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise.

Après la rupture de son contrat de travail, le salarié a demandé devant les juges la requalification de ses heures d’astreinte en heures de travail, et leur rémunération en conséquence. La cour d’appel a rejeté sa demande.

Pourtant, selon la Cour de cassation, elle ne pouvait se déterminer ainsi alors que le salarié invoquait le court délai d'intervention qui lui était imparti pour se rendre sur place après l'appel d’un usager. En effet, elle aurait dû vérifier si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d'astreinte, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles. L’arrêt de cour d’appel est donc cassé.

Pour prendre cette décision, et renvoyer les parties devant une autre cour d’appel qui réexaminera l’affaire en suivant ses indications, la Cour de cassation s’appuie sur un arrêt récent de la Cour de justice de l’Union européenne, du 9 mars 2021 (n° C-344/19). Selon celui-ci, relève de la notion de "temps de travail effectif", au sens du droit européen, l'intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d'astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

Pas de droit au paiement de jours de congés supplémentaires dans le cadre d'une convention de forfait inopposable au salarié

Il résulte de l'article 1302-1 du code civil que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. La Cour de cassation en déduit que si une convention de forfait de salaire pour un horaire indéterminé à laquelle un salarié était soumis ne lui est pas opposable, le paiement des jours de congés supplémentaires accordés en contrepartie de ce forfait de rémunération devient indu. L’entreprise est alors en droit d’en obtenir le remboursement de la part du salarié.

Dans une formulation un peu différente, la Cour de cassation a déjà jugé que si une convention individuelle de forfait en jours à laquelle un salarié était soumis est privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait est devenu indu, pour la durée de la période de suspension de la convention (voir Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2021, n° 17-28.234).