15/03/2023
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Chargée de la communication de la solution de gestion des te ...
Formation des futurs retraités aux gestes qui sauvent : obligatoire depuis le 23 janvier 2023
L’employeur doit proposer aux salariés, avant leur départ volontaire à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent (Articles L. 1237-9-1, D. 1237-2-2 et D. 1237-2-3 du Code du travail).
Cette nouvelle obligation s’applique depuis le 23 janvier 2023.
Les actions de sensibilisation doivent permettre aux salariés d'acquérir les compétences nécessaires pour :
- Assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
- Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
- Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Elles se déroulent pendant le temps de travail des salariés.
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Bon à savoir 💡 La sensibilisation est allégée pour les salariés titulaires de divers certificats ou attestations, tels que le certificat de sauveteur-secouriste du travail (SST). Elle prend alors la forme d'une information transmise par tout moyen sur l'importance de maintenir à jour leurs compétences. Les personnes autorisées à dispenser ces actions sont les formateurs des services d'incendie et de secours, et ceux des associations agréées et organismes habilités à la formation aux premiers secours, disposant d'une décision d'agrément de formation délivrée par le ministre chargé de la sécurité civile. Ces personnes doivent en outre attester de leurs connaissances en la matière, par exemple être titulaires du certificat de formateur en sauveteur secouriste du travail (FSST), à jour de leur maintien-actualisation des compétences. |
(Légifrance) Arrêté du 7 septembre 2022 ; Journal officiel du 22 janvier 2023
Modification unilatérale du contrat de travail
Remplacer le remboursement des frais de déplacement peut être considéré comme une modification du contrat de travail. Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 25 janvier 2023.
En l’espèce, le salarié d’une société spécialisée dans la sécurité exerçait ses fonctions d’inspecteur en utilisant son véhicule personnel, et recevait en conséquence un remboursement de frais. L’employeur l’a un jour informé de l'attribution d'un véhicule d'entreprise, supprimant le remboursement de frais. Ce qu’il a refusé, considérant que cela emportait modification de son contrat de travail. Il a saisi la justice de demandes en paiement d'un rappel de frais kilométriques et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Les juges ont donc dû déterminer si le remboursement de frais présentait un caractère contractuel. La lettre d'engagement du salarié, datant de 1979, prévoyait son recrutement « aux mêmes conditions générales que notre personnel ». Un accord collectif sur les conditions de déplacement s'appliquait « aux salariés appelés à se déplacer habituellement et pour lesquels la nécessité des déplacements est généralement prévue par le contrat de travail ».
Ainsi, selon les juges, dans la mesure où la lettre d'engagement renvoyait explicitement aux conditions générales du personnel, le salarié bénéficiait du remboursement de ses frais de déplacement de par son contrat de travail. Et l'annulation de ce remboursement constituait donc une modification du contrat de travail dépassant le simple pouvoir de direction de l'employeur.
L’employeur a en conséquence été condamné par la cour d’appel à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts « en réparation du préjudice subi du fait de la modification unilatérale par l'employeur du contrat de travail ».
Source :
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2023, n° 21-19.169.
Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Article L. 1221-20 du Code du travail). Elle doit donc faire l’objet d’un accord entre les deux parties. Le Code du travail précise ainsi que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (article L. 1221-22 du Code du travail), et ceci avant le début du contrat.
Ainsi, par exemple, la période d’essai ne peut pas être prévue par une lettre d’engagement envoyée au salarié 15 jours après le début du contrat, par un usage d’entreprise ou un document interne à l’entreprise (jurisprudence ancienne mais transposable sous la législation actuelle).
Lorsqu’un salarié ne signe pas son contrat de travail prévoyant la période d’essai, celle-ci ne lui est pas opposable.
Qu’en est-il du renouvellement de la période d’essai ? Il est possible sous 2 conditions :
- un accord de branche étendu doit l’autoriser, et la lettre d'engagement
- ou le contrat de travail doit prévoir cette possibilité (articles L. 1221-21 et L 1221-23 du Code du travail). La jurisprudence exige en outre un accord expresse des deux parties.
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Bon à savoir 💡 Dans un précédent arrêt, la Haute Cour a exclu le renouvellement de la période alors que le salarié avait porté la mention « reçu en main propre » sur la lettre de l'employeur l'avisant de la prolongation de la période d'essai, et avait poursuivi son travail sans protestation (Cour de cassation, chambre sociale, 19 novembre 1997, n° 95-42.666). |
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2023, n° 21-13.699
Forfait jours : action d'un syndicat
La loi autorise les syndicats professionnels à agir en justice. Elle précise qu’ils peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Il en résulte, selon les juges, qu’un syndicat peut agir en justice pour demander des dommages-intérêts au titre d’une convention de forfait en jours conclue sur la base d'un accord d'entreprise illégal.
Dans l’affaire jugée ici, une cour d’appel s’était prononcée sur les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives au forfait en jours. Celles-ci ne comportaient pas de garanties suffisantes pour que la charge et l'amplitude de travail des salariés concernés restent raisonnables. L'accord d'entreprise n'était pas davantage protecteur. Le syndicat dénonçait la mise en place d'une convention de forfait sur la base de l’accord. La Cour de cassation juge, sans plus de précisions qu’il en « résultait qu'une atteinte avait été portée à l'intérêt collectif de la profession », si bien que le syndicat pouvait agir en justice aux côtés du salarié.
Source :
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2023, n° 20-10.135
Arrêt maladie et exercice d'une pratique sportive
Pendant cinq arrêts de travail prescrits entre octobre 2016 et novembre 2017, un salarié a participé à quatorze compétitions de badminton. Apprenant cela, son employeur, qui avait assuré le maintien de son salaire, l’a licencié pour faute grave. Le salarié s’est tourné vers la justice, considérant qu’il s’agissait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation lui donne raison.
Elle souligne qu’il n'est pas démontré que cette participation à des compétitions aurait aggravé l'état de santé du salarié ou prolongé ses arrêts de travail, de sorte qu'il n'était pas établi que cette activité aurait causé un préjudice à l'employeur. Ces faits ne caractérisaient donc pas un manquement à l'obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur, qui subsiste pendant la durée de l'arrêt de travail. Et ils n'étaient pas constitutifs d'une faute grave.
De manière plus générale, l'exercice d'une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.
