21/06/2023
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Chargée de la communication de la solution de gestion des te ...
Contrat de professionnalisation
Une expérimentation va être lancée pour intégrer la validation des acquis de l’expérience dans le contrat de professionnalisation. Elle est prévue par la loi du 21 décembre 2022, qu’est venu compléter un décret du 26 mai 2023.
L’expérimentation prévoit la conclusion de contrats de professionnalisation dans le cadre de parcours professionnels prévus par des projets visant à favoriser l'accès à la certification et à l'insertion professionnelle dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement. Ces projets seront sélectionnés par un appel à projets national, dans des conditions à fixer par arrêté ministériel.
Les contrats de professionnalisation pourront être conclus par des employeurs de droit privé, et toute personne âgée de seize ans révolus et plus. La durée maximale des actions de professionnalisation sera de trente-six mois, aucune durée minimale n’étant prévue. Le contrat pourra ouvrir droit à une prise en charge par un opérateur de compétences allant jusqu’à 9 000 €.
D’une durée de trois ans, l’expérimentation concernera 5 000 parcours individuels.
Sources :
(Légifrance) Décret n° 2023-408 du 26 mai 2023
Signature du CDD d'usage
Le Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (article L 1242-12 du Code du travail). Dans un arrêt récent, la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence selon laquelle un CDD ne peut pas être considéré comme établi par écrit s’il y manque la signature de l’une des parties.
En l’espèce, les différents CDD d’usage qui avaient lié l’employeur, une société de sondage, et un salarié, employé comme enquêteur, avaient été signés par le seul employeur. Le salarié était donc en droit de demander la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.
De plus, les contrats conclus faisaient référence à la réalisation d'une enquête désignée par un numéro d'étude unique. Ceci ne permettait pas, selon la Cour de cassation, de constater que les contrats mentionnaient le motif précis du recours au CDD. Enfin, les juges d’appel avaient justifié le recours à des CDD successifs par le caractère fluctuant de l'activité. Or, rappelle la Haute Cour, le recours à l'utilisation de contrats successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, ce que ces juges auraient dû contrôler.
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Bon à savoir 💡 Ce principe se fonde notamment sur l'article L. 1242-1du Code du travail, qui prévoit qu’un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. |
Sources :
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 24 mai 2023, n° 21-23.971.
Prime d’arrivée et condition de présence dans l’entreprise
Un salarié embauché à compter du 1er janvier 2016 en qualité d’opérateur sur les marchés financiers, avait donné sa démission le 16 mars 2017. Or, ce contrat prévoyait le versement dans les trente jours de l'entrée en fonction du salarié d'une prime initiale d'un montant de 150 000 euros et que ce dernier devrait rembourser cette prime partiellement en cas de démission dans les trente-six mois de sa prise de fonction, Le salarié ayant quitté l’entreprise moins de trente-six mois après son arrivée, l’entreprise demandait le remboursement partiel de la prime, ce que le salarié refusait.
Les juges de la cour d’appel avaient donné raison au salarié, en estimant que l'employeur ne pouvait valablement subordonner l'octroi définitif de la prime initiale versée au salarié en janvier 2016 à la condition que ce dernier ne démissionne pas, et ce, à une date postérieure à son versement. Selon eux, cette condition, qui avait pour effet de fixer un coût à la démission, atteinte à la liberté de travailler du salarié.
La Cour de cassation rejette cet argument. Selon elle, une clause convenue entre les parties, dont l'objet est de fidéliser le salarié dont l'employeur souhaite s'assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l'acquisition de l'intégralité d'une prime d'arrivée, indépendante de la rémunération de l'activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l'entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n'aura pas passé dans l'entreprise avant l'échéance prévue.
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Bon à savoir 💡 Cet arrêt concerne le cas un cas où la rupture du contrat de travail est causée par la démission du salarié. Il n’est pas certain que la même solution s’appliquerait en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle. |
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2023, n° 21-25.136.
Contreparties au temps d’habillage et déshabillage
Sept salariés, employés comme maçons, aides-maçons, conducteurs de tracto-pelle, ou d'engin et chauffeur, demandaient à leur employeur un rappel au titre de la contrepartie au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, et les congés payés afférents.
En effet, selon le Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (article L 3121-3 du Code du travail). Ces deux conditions sont, selon la jurisprudence, cumulatives.
En l’espèce, le contrat de travail des salariés préconisait d'utiliser des vêtements et équipements de sécurité et protection nécessaires à l'exécution de certaines tâches dans les meilleures conditions de sécurité. En outre, le règlement intérieur de l’entreprise imposait l'utilisation de dispositifs de protection individuels ou collectifs pour l'exécution des tâches confiées au salarié. Les juges avaient estimé que cela ne démontrait pas que les conditions fixées par le Code du travail pour avoir droit à une contrepartie étaient remplies.
La Cour de cassation casse l’arrêt. En effet, d’une part le port des accessoires ou dispositifs de protection individuels ou collectifs fournis par l'entreprise nécessaires à l'exécution des tâches confiées aux salariés s'imposait à ces derniers, en application du règlement intérieur et de leurs contrats de travail. Et d’autre part, il n'était pas contesté que ces équipements étaient mis à la disposition des salariés pour des raisons d'hygiène et de sécurité et devaient être revêtus et ôtés dans l'entreprise. Les deux conditions étaient donc bien remplies.
Les temps d’habillage et déshabillage ne constituent pas un temps de travail donnant lieu à rémunération (Cour de cassation chambre sociale, 28 octobre 2009, n° 08-41.953). Cependant, le règlement intérieur ou le contrat de travail du salarié peuvent prévoir que la contrepartie est constituée par une rémunération (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2016, n° 15-13.426 ; article L 3121-8 du Code du travail). On peut penser que cette solution vaudrait pour une convention ou un accord collectif.
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2023, n° 21-20.349
Dépassement de la durée maximale du travail
Lorsqu’une personne ne respecte pas une obligation à laquelle elle est tenue, elle doit une réparation à celle qui a subi un préjudice de ce fait (article 1231-1 du Code civil). Ainsi, lorsqu’un employeur ne respecte pas une règle prévue au Code du travail, un salarié peut lui demander un dédommagement si, de ce fait, il subit un préjudice, ce qu’il lui revient de démontrer. A l’inverse, l’employeur qui démontre que le salarié n’a subi aucun préjudice en lien avec sa faute, ne peut pas être condamné à lui verser des dommages et intérêts.
Pourtant, dans certains cas très spécifiques, la chambre sociale de la Cour de cassation introduit une exception à ces principes, en jugeant que le salarié peut obtenir réparation, sans avoir à démontrer qu’il a subi un dommage.
Ainsi, dans un arrêt du 11 mai 2023, elle juge que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation.
Rappelons que selon le Code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations. Pour justifier cette décision, la Haute Cour rappelle que les dispositions du Code du travail relatives à la durée maximale de travail journalière participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.
La Cour de cassation a également jugé, il y a quelques mois, que le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail cause nécessairement un préjudice au salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2022, n° 20-21.636).
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2023, n° 21-22.281.
Travail sur quatre jours hebdomadaires et jours fériés
Les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée de travail de trente-cinq heures sur quatre jours de la semaine, constituent des jours de repos, qui n'ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, En conséquence, la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n'ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice.
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Bon à savoir 💡 De la même manière, le jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire ne donne pas lieu au paiement d'une indemnité (Cour de cassation, chambre sociale, 2 juillet 2002 n° 00-40.821). |
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2023, n° 21-24.036.
