27/07/2023
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Chargée de la communication de la solution de gestion des te ...
CPF et permis de conduire
Les salariés vont pouvoir mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation de préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique de tous les permis de conduire un véhicule terrestre à moteur.
Jusqu’à présent, l’utilisation du CPF était uniquement ouverte pour les permis B et les permis professionnels C (C, C1 et C1E, poids lourds) et D (D, D1 et D1€, transport de personnes). La loi du 21 juin 2023 autorise à préparer également les permis motos légères ou puissantes (A1, A2 et A), pour les voiturettes (B1) et les remorques (B96, BE).
Rappelons que le compte personnel formation bénéficie à tout salarié, et est alimenté en euros. Il peut être mobilisé pour suivre une formation de son choix, pourvu qu’elle entre dans une catégorie de formations éligibles, et qu’elle soit référencée sur la plateforme Moncompteformation.fr.
Cette mesure entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Elle devra être précisée par décret, après consultation des partenaires sociaux.
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Bon à savoir 💡 Aujourd’hui, les textes réglementaires prévoient que la préparation aux épreuves du permis de conduire est éligible au CPF si l'obtention du permis de conduire contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte, et si ce dernier ne fait pas l'objet d'une suspension de son permis de conduire ou d'une interdiction de solliciter un permis de conduire. La préparation doit être assurée par un établissement d'enseignement de la conduite et de la sécurité routière agréé déclaré en tant qu’organisme de formation auprès de l’administration. |
Sources :
(Légifrance) Loi n° 2023-479 du 21 juin 2023, article 3
(Vie-publique.fr) Loi du 21 juin 2023 visant à faciliter le passage et l'obtention de l'examen du permis de conduire
Influenceurs : zoom sur la loi qui encadre les actions de formation professionnelle
Une loi encadre l’activité promotionnelle des influenceurs, notamment s’agissant des actions de formation professionnelle.
Ainsi, la promotion de biens, de services ou d'une cause quelconque réalisée par les influenceurs doit être explicitement indiquée par la mention « Publicité » ou la mention « Collaboration commerciale ». Cette mention doit être claire, lisible et identifiable sur l'image ou sur la vidéo, sous tous les formats, durant l'intégralité de la promotion.
De plus, lorsque la promotion porte sur l'inscription à une action de formation professionnelle, financée sur fonds publics (Etat, régions…) ou mutualisés (opérateurs de compétences..), cette mention doit comporter les informations liées au financement, aux engagements et aux règles d'éligibilité associés, à l'identification du ou des prestataires responsables de cette action de formation ainsi que, éventuellement, du prestataire référencé sur la plateforme Moncompteformation.fr.
Pour entrer en vigueur, ces dispositions doivent au préalable être précisées par décret.
Enfin, la loi interdit toute vente ou offre promotionnelle d’un produit ou toute rétribution en échange d’une inscription à des actions éligibles au compte personnel de formation.
La méconnaissance de ces différentes obligations et interdictions pourra être sanctionnées par des amendes et peines de prison.
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Bon à savoir 💡 Les influenceurs sont définis par la loi comme des personnes physiques ou morales qui, à titre onéreux, mobilisent leur notoriété auprès de leur audience pour communiquer au public, par voie électronique, des contenus visant à faire la promotion, directement ou indirectement, de biens, de services ou d'une cause quelconque exercent l'activité d'influence commerciale par voie électronique. |
Sources :
(Légifrance) Loi n° 2023-479 du 21 juin 2023
(Vie-publique.fr) Loi du 9 juin 2023 visant à encadrer l'influence commerciale et à lutter contre les dérives des influenceurs sur les réseaux sociaux
Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail). Dans deux arrêts récents, la Cour de cassation rappelle, sur le fondement de ce texte, qu’en cas de litige entre un salarié et son employeur, pour déterminer si un temps constitue ou non un temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération, il convient d’observer les conditions concrètes d’intervention du salarié et d’évaluer les contraintes qui pèsent sur lui pendant ce temps.
1er arrêt n°21-12.841
Le premier arrêt concerne l’ancien salarié d’une société d’ingénierie dont les bureaux étaient implantés sur le site d’une centrale nucléaire. Avant d'atteindre ces bureaux, le salarié était tenu, lors de ses déplacements dans l'enceinte du site, de pointer au poste d'accès principal, de se soumettre à des contrôles de pratiques, de respecter toutes les consignes de sécurité en présence de brigades d'intervention, de respecter un protocole long et minutieux de sécurité, sur une durée de quinze minutes.
Les juges de la cour d'appel avaient rejeté sa demande d’une rémunération correspondant à ce temps de parcours, au motif que le règlement intérieur était imposé par le propriétaire du site. Ce motif n’est pas jugé suffisant par la Cour de cassation. La cour d’appel aurait dû rechercher, si, du fait des sujétions qui lui étaient imposées, le salarié était à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
2nd arrêt n°21-22.445
Le second arrêt concerne un salarié enquêteur mystère qui partait en déplacement pour la semaine et réalisait une visite de concession par jour. La question porte sur les temps de trajets qu’il effectuait pour se rendre à l'hôtel pour y dormir et en repartir.
Selon les juges du fonds, l'organisation du travail selon des plannings d'interventions déterminés par l'employeur plaçait le salarié dans une situation où il restait à sa disposition.
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Bon à savoir 💡 Dans les deux cas, la Haute cour ne tranche pas la question de savoir si les temps litigieux sont ou non un temps de travail effectif, mais critique les juges du fond qui n’ont pas procédé à une analyse suffisamment précise permettant de démontrer que le salarié était, ou non, en situation de travail effectif, du fait des contraintes pesant sur lui. |
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023, n° 21-12.841
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023, n° 21-22.445
Calcul de la prime de vacances
Une convention collective prévoyait que l'ensemble des salariés bénéficiait d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.
Il s’agit de la convention Syntec (convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils), dans sa version antérieure à l’avenant du 16 juillet 2021. Sa version actuelle comporte une disposition similaire.
Un employeur devait-il, en application de ce texte, intégrer dans l'assiette de calcul de la prime de vacances les indemnités de congés payés versées aux salariés ayant quitté la société durant la période de référence ? C’est ce que réclamait le comité social et économique d’une entreprise. On pouvait s’interroger, puisque les salariés ayant quitté l’entreprise n’étaient plus appelés à bénéficier de cette prime.
La Cour de cassation répond positivement à la question. Elle juge que cette prime de vacances devait être calculée sur l'ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés de l'entreprise durant la période de référence, peu important qu'ils aient quitté l'entreprise en cours d'exercice.
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Bon à savoir 💡 Il a en revanche été jugé dans un arrêt antérieur que les indemnités compensatrices de congés payés ne doivent pas être intégrées dans la base de calcul de cette prime (Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2016, n° 13-26.761). |
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023, n° 21-25.995
CDD et Accroissement temporaire d'activité
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et dans l’un des cas énumérés par la loi. Parmi ces cas figure l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Encore faut-il que ce motif soit, selon la vocabulaire de la Cour de cassation, « caractérisé ». Un arrêt récent illustre cette exigence.
Un salarié avait été engagé en qualité d'agent d'exploitation par une société de surveillance et de gardiennage, par 43 CDD conclus du 15 janvier 2016 au 4 mars 2017, tous motivés identiquement par la mention « mission supplémentaire et exceptionnelle sur (tel site) ». La cour d’appel avait estimé que l'accroissement temporaire d'activité était en l’espèce justifié, le plan Vigipirate en vigueur à l’époque étant par nature temporaire, pour faire face à une situation particulière exigeant des mesures ponctuelles de sécurité renforcée, susceptibles d'être revues à tout moment. Même si la situation de menace terroriste imposait la reconduction du plan Vigipirate, voire son renforcement, y compris sur plusieurs mois voire plusieurs années, cela n'en modifiait pas le caractère temporaire.
La Cour de cassation rejette cette argumentation. Elle juge en effet que ces motifs ne permettent pas de caractériser un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. L’affaire est en conséquence renvoyée devant d’autres juges.
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2023, n° 21-20.517
