22/01/2024
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Prime de partage de la valeur
Une loi du 29 novembre 2023 modifie les conditions d’attribution de la prime de partage de la valeur.
A partir de 2024, un employeur peut verser à ses salariés deux primes de partage de la valeur au cours de la même année civile.
Rappelons que cette prime est exonérée, dans la limite de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, des cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié ou de l'employeur, de la participation patronale à l'effort de construction et des contributions formation professionnelle et alternance. Le plafond est égal à 6 000 € pour certaines entreprises ayant mis en place un dispositif d’épargne salariale, au-delà de leurs obligations légales. Lorsque deux primes seront versées, le plafond s’appliquera à l’ensemble des versements.
L’exonération de CSG et CRDS et d’impôt sur le revenu, bénéficiant aux salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 Smic annuels aux cours des 12 derniers mois, est reconduite, mais seulement pour les entreprises de moins de 50 salariés. Une nouvelle exonération d’impôt sur le revenu est prévue pour les salariés qui affectent leur prime à un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite d’entreprise. Ces exonérations s’appliquent aussi dans la limite de 3 000 € ou 6 000 €.
Pour être versée, chacune de ces primes devra, comme antérieurement, être prévue par un accord d'entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues pour les accords d'intéressement, ou par décision unilatérale de l'employeur.
Le montant de la prime est librement fixé. Il peut être modulé en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence pendant l'année écoulée, de la durée du travail prévue au contrat, ou de l'ancienneté dans l'entreprise. Il sera possible de prévoir des montants et modulations différents pour chacune des deux primes versées au cours d’une même année.
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Bon à savoir 💡 Une seconde prime a également pu être versée en décembre 2023, dans des conditions légèrement différentes. La loi du 29 novembre 2023 comporte d’autres dispositions sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise. |
Sources :
(Légifrance) Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023
(Site vie-publique.fr Loi du 29 novembre 2023
Signature du CDD
Selon l’article L 1242-12 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il en résulte, selon la Cour de cassation, que la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Un salarié avait été engagé en qualité de conducteur de travaux pour une période allant du 25 juin 2018 au 31 décembre 2018. Il avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes. Il soutenait qu’il n’avait pas été destinataire du contrat de travail à durée déterminée du 25 juin 2018 dans les deux jours de sa conclusion, le contrat ne lui ayant été remis que le 17 octobre 2018.
L'employeur, quant à lui, avait produit aux débats une attestation de l'expert-comptable confirmant que le contrat de travail lui a été transmis par « mail » le 22 juin 2018. Il avait pourtant reconnu dans le courrier du 17 octobre 2018 que le contrat de travail n'avait pas été remis en mains propres au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.
Selon la Haute Cour, il résulte de ces constatations qu'aucun contrat n'avait été signé par les parties avant l'envoi du courrier du 17 octobre, si bien que le contrat ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit lors de l'embauche. Il était en conséquence réputé conclu pour une durée indéterminée.
Source :
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2023, n° 22-15.715
Prime soumise à une condition de présence
Un salarié avait été informé au mois de juillet 2016, du versement d'une prime exceptionnelle conditionnée à sa présence dans l'entreprise dans les douze mois suivant cette date. Il avait accepté de signer le courrier envoyé par l’entreprise, qui comportait notamment ces précisions : « Si vous démissionnez préalablement à la Date de Rétention, vous vous obligez alors à procéder à son remboursement. En signant le présent courrier, vous reconnaissez le droit à CSC de pratiquer une retenue en guise de remboursement ». Il avait pourtant démissionné le 9 septembre 2016, puis demandé devant les juges le paiement de la prime exceptionnelle.
En effet, selon lui, subordonner le maintien du droit à une prime de fin d'année à la présence du salarié dans l'entreprise à une date précise et déduire le montant de la prime du solde de tout compte lorsque le salarié a démissionné avant cette date, porte atteinte à la liberté du travail du salarié, et constitue une sanction pécuniaire illicite.
Répondant à ces arguments, la Cour de cassation reconnait que si l'employeur peut assortir la prime qu'il institue de conditions, encore faut-il que celles-ci ne portent pas une atteinte injustifiée et disproportionnée aux libertés et droits fondamentaux du salarié (dans le même sens, voir Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2010, n° 09-41.147)
Cependant, en l’espèce, la condition de versement de la prime n’a pas porté une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail.
La Cour de cassation précise qu’il est possible de subordonner l'acquisition de l'intégralité d'une prime, indépendante de la rémunération de l'activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l'entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n'aura pas passé dans l'entreprise avant l'échéance prévue, sans que cela porte une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail.
(courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2023, n° 22-14.433
Rémunération variable
De nombreux salariés, notamment ceux qui exercent des fonctions commerciales, ont une rémunération variable. On désigne ainsi la rémunération dont le niveau dépend de la réalisation, par le salarié, de certains objectifs. Ainsi, par exemple, un commercial verra sa rémunération varier selon les ventes qu’il réalise.
Ces objectifs peuvent être fixés par accord entre l’employeur et le salarié. Mais il est de jurisprudence constante que l’employeur peut aussi fixer unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de son pouvoir de direction (voir par exemple Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 2001, n° 99-41.838).
Le pouvoir de l’employeur est cependant encadré. Ainsi, les objectifs fixés doivent être réalisables (Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 06-46,208), et ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2011, n° 08-44.977).
Un arrêt récent rappelle ces principes, en précisant qu’ils s’appliquent à la fixation, mais aussi à la modification, par l’employeur, des objectifs du salarié. Lorsque les objectifs fixés à un salarié sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
Source :
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2023, n° 22-11.442
Primes exceptionnelles
Un salarié avait, comme ses collègues, perçu 1 820,04 euros en janvier 2011, 2 197,28 euros en décembre 2011, 2 197,28 euros en janvier 2013 et 1 915,82 euros en février 2014, Le 7 janvier 2016, il saisissait la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail. Il réclamait notamment des rappels de salaires au titre de primes non versées, estimant qu’elles découlaient d’un usage et revêtait donc un caractère obligatoire.
L’employeur s’opposait à ces demandes, estimant que les différents versements effectués ne constituaient pas un usage, et qu’il s’agissait de primes exceptionnelles.
En effet, une prime présente un caractère obligatoire si elle est prévue par le contrat de travail du salarié, une convention ou un accord collectif, par une décision unilatérale de l’employeur, ou par un usage d’entreprise. En dehors de ces cas, l’employeur peut décider de verser des primes présentant un caractère bénévole, aussi appelées primes exceptionnelles. Dans ce dernier cas, il n’a pas l’obligation de renouveler le versement de la prime.
La Cour de cassation donne raison à l’employeur. Elle juge que faute de constance et fixité de ces primes, l'existence d'un usage n’est pas caractérisée. L’employeur ne pouvait donc pas être condamné au paiement de rappels de salaires.
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Bon à savoir 💡 Confirmation de la jurisprudence selon laquelle le versement de primes représente un usage si elles présentent des critères de généralité, de constance et de fixité (Cour de cassation, chambre sociale, 2 juillet 1987, n° 84-43.201). |
Source :
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2023, n° 21-14.262
