Actualités | Veille légale RH Avril 2023

Amélioration des droits des salariés parents 

Une loi récente améliore les droits des salariés ayant de jeunes enfants. Ainsi, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est désormais assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Cette durée doit également être considérée comme un temps de présence dans l’entreprise pour calculer la part de participation lui revenant en fonction de sa durée de présence dans l’entreprise.

Enfin, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé (articles L1225-35-2 et L 3324-6 du Code du travail).

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel son contrat de travail est suspendu ou sa durée de travail réduite, s’il justifie d'une ancienneté minimale d'une année. Jusqu’à présent, cette condition d’ancienneté devait être remplie à la date de naissance de l’enfant ou à celle de l'arrivée au foyer d'un enfant n'ayant pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire.

Désormais, c’est à la date de fin du congé de maternité ou d’adoption que cette condition doit être remplie (article L1225-47 du Code du travail). 

La personne en congé parental d’éducation continue d’acquérir une ancienneté. La loi introduit une distinction entre les deux formes de congé pour le décompte de cette ancienneté. En effet, si un salarié opte pour la réduction de son temps de travail, la durée du congé à temps partiel est désormais entièrement assimilée à une période de travail effectif. Si le congé est à temps plein, il demeure comme avant pris en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (articles L 1225-54 Code du travail).

Il est enfin précisé que le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé (article L 1225-54 du Code du travail). Il en va de même après un congé de présence parentale ‘article L 1225-65 du Code du travail).

Sources :

(Legifrance.fr) Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, art. 18, Journal officiel du 10 mars 2023

Information du salarié nouvellement embauché

L’employeur aura prochainement l’obligation de remettre au salarié nouvellement embauché un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
Un salarié n'ayant pas reçu ces informations pourra mettre en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.

Faute de réponse, il pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir. Ces dispositions seront applicables lorsque leur décret d’application sera paru. Celui-ci devrait reprendre la liste des informations transmises par l’employeur au salarié, prévue par la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 :

• l’identité des parties à la relation de travail
• le lieu de travail
• les titre, grade, qualité, ou catégorie d’emploi du salarié ou la description sommaire du travail
• la date de début de la relation de travail
• le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai
• le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur
• la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou les modalités d’attribution et de détermination de ce congé
• la procédure à observer en cas de cessation de la relation de travail
• la rémunération
• si possible, la durée de la journée ou semaine de travail normale du travailleur et les conditions relatives aux heures supplémentaires
• le cas échéant, l’horaire de travail variable et les périodes durant lesquelles le travailleur peut être appelé à travailler ;
• les conventions collectives régissant les conditions de travail et/ou, le nom des organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues
• l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.

Source :

(Légifrance) Article L1221-5-1 du Code du travail ; Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, art. 19, Journal officiel du 10 mars 2023

(Légifrance) https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047281817

Suppression de durées de périodes d’essai dérogatoires

A compter du 9 septembre 2023, les employeurs et salariés concluant un contrat de travail à durée indéterminée ne pourront plus prévoir une période d’essai plus longue que celle fixée par la loi, en appliquant un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008. Ils devront donc respecter les durées de période d’essai prévues par le Code du travail ou celles, plus courtes, fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008. 

(Légifrance) Articles L. 1242-17 du Code du travail 

(Légifrance) Articles L. 1251-25 du Code du travail 

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, art. 19, Journal officiel du 10 mars 2023

Temps de travail d’un salarié itinérant

Selon le Code du travail, la durée du travail effectif d’un salarié, qui lui ouvre doit à une rémunération, est le temps pendant lequel il est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (Article L. 3121-1 du Code du travail).

En revanche, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (Article L. 3121-4 du même Code). La lecture de ces textes peut laisser penser qu’un salarié en déplacement entre son domicile et son lieu de travail n’a jamais droit à une rémunération pour le temps correspondant, puisqu’il ne travaille pas.

La Cour de cassation a pourtant admis qu’un salarié itinérant peut accomplir un travail effectif, qui doit être rémunéré, pour certains trajets. Elle juge dans un arrêt du 1er mars 2023 que lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ces temps ne relèvent pas du champ d'application des dispositions relatives au temps de déplacement professionnel.

Dans l’affaire jugée en l’espèce, le salarié était soumis à un planning prévisionnel pour des opérations de maintenance. Pour effectuer ces opérations, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients. Selon la Haute Cour, ces éléments ne permettent pas d’établir que, pendant les temps de déplacement, le salarié ne se tenait pas à la disposition de l'employeur, qu'il ne se conformait pas à ses directives et qu'il pouvait vaquer à des occupations personnelles. Autrement dit, il n’est pas démontré que le salarié ne réalisait pas un travail effectif.

La cour d’appel ne pouvait donc pas rejeter, en se basant sur ces seuls éléments, une demande de rémunération présentée par le salarié.

Source :

(Légifrance) Article L. 3121-1 du Code du travail

(Légifrance) Article L. 3121-4 du même Code

(courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 1er mars 2023, n° 21-12.068

Qualité de cadre dirigeant

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et au repos. D’où l’intérêt de bien cerner la définition de cette catégorie du personnel. 

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (Article L3111-2 du Code du travail). 

Selon la Cour de cassation, ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. 

Un salarié n’a pas cette qualité dans les conditions suivantes : il bénéficie de subdélégations de la part du directeur général, seul titulaire des délégations de la part du conseil d'administration ; il doit, en dépit d'une grande autonomie dans l'exercice de ses fonctions, en référer au directeur général ; et il ne signe ni les lettres de convocation à l'entretien préalable, ni les lettres de licenciement. 

Ce salarié bénéficie donc de la législation sur la durée du travail et peut présenter à son employeur des demandes au titre d’heures supplémentaires.