Actualités | Veille légale RH Mars 2022

Forfait jours ne rime pas avec liberté totale

Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

La Cour de cassation rappelle ce principe dans un arrêt du 2 février 2022 (dans le même sens, déjà : Cour de cassation, chambre sociale, 2 juillet 2014, n° 13-11.904).

L’affaire jugée en l’espèce concernait une salariée employée en qualité de vétérinaire par une clinique vétérinaire. L’employeur lui avait fixé des demi-journées ou journées de présence, en fonction des contraintes liées à l'activité de la clinique, pour les rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés.

Or, la salariée ne respectait pas les jours de présence ainsi fixés, se présentait à son poste de travail selon ses envies et le quittait sans prévenir ses collaborateurs. L’employeur l’avait en conséquence licencié pour faute grave.

Elle contestait cette décision, estimant qu’étant cadre au forfait jours, elle devait bénéficier d'une liberté dans l'organisation de son travail et ne pouvait donc pas se voir reprocher de ne pas avoir respecté un planning déterminé unilatéralement par son employeur.

En l’espèce, la validité de la convention n’était pas contestée. Au contraire, la salariée s’en prévalait pour justifier son comportement. Mais la cour d’appel, dont l’arrêt est confirmé par la Cour de cassation, a jugé que les horaires imposés par l'employeur n’avaient jamais empêché la salariée d'organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait et qu'elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise.

Ainsi, même si elle bénéficiait d’une convention de forfait en jours, l'employeur était fondé à reprocher à l'intéressée ses absences. Compte tenu de la spécificité de son activité au sein d'une clinique recevant des clients sur rendez-vous, ces faits constituaient une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Source :

(courdecassation.fr)  Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 2022, n°20-15.744

Activité partielle : certaines mesures temporaires sont prolongées jusqu'au 31 mars 2022

Le taux majoré de l'indemnité d'activité partielle (70 % du salaire) versée aux salariés de certains employeurs est prolongé jusqu’au 31 mars 2022. Sont concernés les entreprises :

• dont l'activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire
• situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes, prises par l'autorité administrative, lorsqu'ils subissent une forte baisse de chiffre d'affaires.

Les autres entreprises relèvent désormais du droit commun.

Sources :

(Légifrance.fr) Décret n° 2022-241 du 24 février 2022, Journal officiel du 26 février 2022

(Légifrance.fr) Décret n° 2022-242 du 24 février 2022, Journal officiel du 26 février 2022

L'employeur peut interroger le représentant du personnel sur l'emploi des heures de délégation

Lorsqu’une entreprise est dotée de représentants du personnel et/ou de représentants syndicaux, l’employeur doit, selon le Code du travail, payer à l'échéance normale les heures de délégation qui lui sont allouées, sans demander de justificatifs. En effet, les représentants sont présumés avoir fait bon usage de leur crédit d’heures.

Mais cette obligation pesant sur l’employeur ne dispense pas les bénéficiaires d’un versement d'indiquer, sur la demande de l'employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 (dans le même sens : Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 1993, n° 91-44.481).

Ainsi, l’employeur qui s’interroge sur la bonne utilisation de ses heures par le bénéficiaire d’un versement doit d’abord lui présenter une demande, de préciser les activités exercées pendant lesdites heures, au besoin par voie judiciaire.

Si l’intéressé ne répond pas, ou apporte une réponse que l’employeur estime insuffisante, ce dernier peut, comme l’y autorise la loi, saisir le juge judiciaire pour contester l'utilisation faite des heures de délégation, et en demander le remboursement.

Dans l’affaire jugée le 16 février 2022, préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes, l'employeur avait invité le salarié, par plusieurs lettres recommandées, à lui fournir des précisions sur l'utilisation des heures de délégation. Celui-ci n’avait pas répondu autrement que par la transmission de bons de délégation. Ce qui, selon la cour d’appel, s'analysait en un refus de réponse. Dans ces conditions, l'employeur était fondé à la justice pour obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées.

(courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2022, n° 20-19194

Le congé d'adoption est réformé

Le salarié à qui est confié un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption. La loi du 21 février 2022 visant à réformer l'adoption modifie le régime de ce congé. Elle devra être complétée par un décret pour entrer en application.

Jusqu’à présent, le congé devait être pris en une seule fois, à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, ou sept jours avant celle-ci. Désormais, le congé pourra être pris dans un autre délai et fractionné, dans des conditions déterminées par décret.

L’objectif est d’assouplir les conditions d’accès au congé. Dans cette perspective, l’indemnisation qui peut être servie aux bénéficiaires du congé sera aussi modifiée.

Les deux parents adoptant peuvent se répartir entre eux le congé, dont la durée est alors allongée. Jusqu'à présent, la durée du congé indemnisé ne pouvait être ainsi fractionnée entre les parents qu'en deux périodes, dont la plus courte devait être au moins égale à 25 jours.

L’interdiction de fractionner le congé en plus de deux périodes est supprimée. Et il n’y a plus de durée minimale, mais au contraire, une durée maximale pour chacun des congés. Ainsi, chaque parent peut prendre un congé dont la durée ne doit pas dépasser celle dont il aurait bénéficié s’il avait pris seul le congé.

(Légifrance.fr) Loi n° 2022-2019 du 21 février 2022, Journal officiel du 22 février 2022

(vie-publique.fr) Loi du 21 février 2022 visant à réformer l'adoption

Frais professionnels : revalorisation exceptionnelle de 10% du barème kilométrique

Le barème kilométrique est revalorisé de 10 % pour l’imposition des revenus de l’année 2021.

Le barème kilométrique est utilisé par les salariés qui recourent à un véhicule personnel à des fins professionnelles et qui, pour la détermination de leur revenu annuel imposable à l’impôt sur le revenu, optent pour la déduction des frais réels de déplacement.

Annoncée par le premier ministre, cette revalorisation exceptionnelle doit permettre de répondre à la forte augmentation des prix supportée, en 2021, par les salariés qui utilisent leur véhicule pour exercer leur activité professionnelle.

Le barème revalorisé s’appliquera dans le cadre de la prochaine campagne déclarative des revenus soumis à l’impôt sur le revenu au titre de l’année 2021, qui s’ouvrira à compter d’avril 2022.

Il sert également de référence pour la fixation du montant des indemnités forfaitaires kilométriques versées par les employeurs à leurs salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels. Ces indemnités sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, sans justificatifs particuliers, dans la limite du barème kilométrique.

Le barème s’établit ainsi :

Source :

(Légifrance) Arrêté du 1er février 2022, Journal officiel du 13 février 2022

(economie.gouv.fr) Tout savoir sur le barème des frais kilométriques