Actualités | Veille légale RH Juin 2022

La Cour de cassation valide le "barème Maron"

La Cour de cassation juge le barème des indemnités prud’homales pouvant être versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse conforme à l’article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail.

Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse est issu de l'ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017, que le Conseil constitutionnel avait déjà déclarée conforme à la Constitution (Conseil Constitutionnel, n° 2018-761 DC du 21 mars 2018). Aux termes de l’article L 1235-3 du Code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, qui dépendent de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. Ce barème ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement (article L 1235-3-1 du Code du travail).

La Cour de cassation juge que ces dispositions permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur. Elles sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention.

Source :

 (Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2022, n° 20-14.490

Forfait jours : que faire des congés pour ancienneté ?

Un syndicat avait saisi la justice, reprochant à un employeur (un groupe d’entreprises) de mal interpréter un accord de réduction du temps de travail. Selon ce syndicat, les modalités de calcul du nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel en jours des cadres et ingénieurs les privaient des jours de congés pour ancienneté auxquels ils avaient droit en vertu de l'usage en vigueur au sein de ce groupe. Les salariés devaient en effet bénéficier entre 2 et 6 jours de congés supplémentaires, selon leur ancienneté.

Selon la cour d’appel, le régime des jours de repos annuels au titre d'une réduction du temps de travail est autonome de ceux répondant à d'autres objectifs, notamment les congés d'ancienneté, qui sont étrangers à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail et obéissent à des règles d'acquisition différentes.

En conséquence, l'accord collectif portant sur l'organisation de la réduction du temps de travail dans le groupe devait être ainsi interprété : les jours d'ancienneté fixés par l'usage devaient être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. Ils devaient venir en déduction du forfait de 213 jours travaillés.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel, obligeant ainsi l’employeur à un calcul individuel des jours travaillés par chacun des cadres et ingénieurs, en fonction du nombre de jours de repos d’ancienneté dont il bénéficie. Elle confirme ainsi sa jurisprudence (voir Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011 n° 10-78762).

Source :

(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 2022 n° 20-13.262

La date d'ancienneté figurant sur le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté

Une salariée avait été employée en qualité d'agent d'entretien à temps partiel, d’abord dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée, entre le 1^er décembre 2010 et le 15 mai 2012, puis, à compter du 16 mai 2012, sous un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Victime d'un accident de travail, la salariée avait été licenciée quelques années plus tard pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle avait saisi la justice pour diverses demandes. La cour d’appel lui avait attribué certaines indemnités. Mais, pour les calculer, elle avait retenu que l'ancienneté de la salariée devait remonter au 19 mars 2012 en raison des périodes d'interruption de ses embauches successives. Ce que l’intéressée contestait devant la Cour de cassation, car ses bulletins de paie mentionnaient le 1^er décembre 2010 comme date de son embauche.

La Cour de cassation donne raison à la salariée, et juge que la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire.

Dans le même sens, voire Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2011 n° 09-72054.

(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2022 n° 20.21-362

La créance d'indemnité de rupture conventionnelle née dès l'homologation de la convention

Une entreprise pouvait-elle échapper au versement d’une indemnité de rupture conventionnelle, alors que le salarié avec qui elle avait conclu la convention était décédé après l’homologation de celle-ci, mais avant la rupture du contrat envisagée par la convention ?

La Cour de cassation juge que la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, née dès l'homologation de la convention.

La Cour de cassation appuie cette décision sur les dispositions du Code du travail organisant la rupture conventionnelle homologuée. Selon l'article L. 1237-11 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.

Aux termes de l'article L. 1237-13 du même code, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Enfin, selon l'article L. 1237-14 du même code, la validité de la convention est subordonnée à son homologation.