Actualités | Veille légale RH Janvier 2022

Arrêt du 1er décembre 2021 : Durée conventionnelle du travail et heures supplémentaires

La durée légale du travail étant fixée à trente-cinq heures hebdomadaires, il en résulte que les heures réalisées par un salarié au-delà de trente-cinq heure au cours d’une semaine sont considérées comme des heures supplémentaires, sauf exception (article L 3121-28 du Code du travail). Ces heures donnent droit à une rémunération majorée.

Comment calculer les heures supplémentaires réalisées par les salariés lorsque la durée du travail de l'entreprise est fixée à une durée différente des 35 heures par un accord ou une convention collective ?

Lorsque la durée du travail de l’entreprise est supérieure à 35 heures, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être relevé. Ainsi par exemple, si dans une entreprise la durée du travail est fixée à trente-neuf heures, les salariés soumis à cet horaire réalisent chaque semaine quatre heures supplémentaires.

Qu'en est-il lorsque l'horaire de l'entreprise est inférieur à 35 heures ?

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt récent que la fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Celui-ci demeure fixé à trente-cinq heures.

Ainsi, par exemple, si une entreprise applique une durée du travail de trente-deux heures, lorsqu’un salarié travaille trente-huit heures au cours d’une semaine, les trois premières heures sont considérées comme des heures « normales » et ne donnent pas lieu à majoration. Les trois heures dépassant trente-cinq heures constituent des heures supplémentaires, et ouvrent droit à majoration. Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle une jurisprudence constante (cf. Cour de cassation, chambre sociale, 10 février 1998 n° 95-42.334 et 20 juin 2021, n° 20-12.578).

Source :

(Courdecassation.fr) Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, n° 20-12.700 du 1^er décembre 2021

Arrêt du 8 décembre 2021 : Forfait jours et repos conventionnels

Lorsqu’un employeur conclue avec certains de ses salariés des conventions de forfait en jours, celles-ci prévoient le nombre de jours travaillés dans l'année, dans le respect de l'accord collectif. Ce dernier fixe un nombre maximal de jours travaillés, qui ne peut pas excéder 218 jours.

Quels sont les jours pris en compte pour contrôler, une fois la période d'un an écoulée, que la limite du nombre maximal de jours travaillés a bien été respectée ?

La Cour de cassation a été interrogée au sujet des jours de repos conventionnels. Elle a jugé dans un arrêt du 8 décembre 2021 que les jours de repos conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait en jours.

Elle reprend dans cet arrêt une jurisprudence qui concernait des jours de repos conventionnels liés à l’ancienneté. Cette solution permet aux salariés travaillant sous convention de forfait de profiter effectivement des repos accordés par la convention collective, et de ne pas être défavorisés par rapport aux autres salariés.

En effet, s’il n’était pas tenu compte de ces jours de repos dans le nombre de jours travaillés, les salariés travailleraient le même nombre de jours, que la convention accorde ou non des jours de repos.

Bon à savoir :

Le salarié peut dépasser le nombre de jours travaillés fixés par la convention en renonçant à des jours de repos, dans les conditions prévues par la loi. En dehors du cadre légal, le dépassement du forfait peut causer au salarié un préjudice ouvrant droit à réparation.

Source :

(Cour de cassation.fr) Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 décembre 2021, n° 20-14.557

Convention de forfait : attention à la rédaction !

La convention de forfait a pour objet de verser au salarié une rémunération globale, comprenant son salaire de base et la rémunération d’un certain nombre d’heures supplémentaires. Même si la rémunération est forfaitaire, encore faut-il qu’elle corresponde à un certain nombre d’heures de travail, prévue expressément dans la convention de forfait, comme le rappelle la Cour de cassation.

Selon la Haute Cour, la seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que ne soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

Bon à savoir :

Dans un tel cas de convention de forfait de salaire irrégulière, le décompte des heures supplémentaires s’effectue selon le droit commun (cf. Cour de cassation, chambre sociale, 5 juin 2013, n°12-14.729).

(Cour de cassation.fr) Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2021, n° 15-24.990

Indemnisation des frais professionnels : montants 2022

Comme chaque année, les montants forfaitaires des avantages en nature et des frais professionnels sont revalorisés au 1^er janvier 2022 conformément au taux prévisionnel d'évolution des prix à la consommation figurant au projet de loi de finances. Vous trouverez ci-dessous les nouveaux chiffres à retenir.

Rappelons que les indemnités ne dépassant pas ces montants sont présumées utilisées conformément à leur objet, et exclues de plein droit et en totalité de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

Dépenses alimentaires

Grands déplacements en métropole

Mobilité professionnelle

Source :

(Urssaf.fr) Les frais professionnels

Avantages en nature : montants 2022

Les avantages en nature octroyés par les employeurs à leurs salariés sont intégrés dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Ils peuvent être évalués, sur option de l’employeur, sur la base des montants forfaitaires fixés par la réglementation. Par exception l’avantage nourriture est obligatoirement évalué sur cette base.

Dépenses alimentaires

Logement

Source :

(Urssaf.fr) Les avantages en nature