Actualités | Veille légale RH Février 2025

La suspension du permis de conduire d’un technico-commercial ne justifie pas nécessairement son licenciement

À l’occasion de l’un de ses déplacements professionnels, un technico-commercial itinérant est contrôlé en excès de vitesse de plus de 40 km/h. Cette infraction entraîne une suspension administrative de son permis pour trois mois. Compte tenu des fonctions occupées par l’intéressé, son employeur décide alors de le mettre à pied à titre conservatoire et de le licencier pour faute grave.
Contestant cette décision, le salarié saisit la juridiction prud’homale. S’il reconnaît la faute commise, il considère en revanche que la sanction prise à son encontre est disproportionnée. À cet égard, il fait valoir plusieurs arguments :

• Le salarié a immédiatement informé son employeur de la suspension de son permis ;
• · L’infraction était isolée après huit ans de conduite sans incident ;
• Il a proposé des solutions alternatives pour poursuivre ses missions (location d’un véhicule sans permis à ses frais, co-voiturage avec un collègue) ;
• Son secteur d’intervention étant limité géographiquement, il a proposé des solutions alternatives pour poursuivre ses missions comme la location d’un véhicule sans permis à ses frais ou du co-voiturage avec un collègue ;
• L’employeur n’avait mis en place aucune sensibilisation spécifique à la prévention des risques routiers.

Les juges du fond ont accueilli favorablement les arguments du salarié et ont considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation considérant que l’infraction commise, par un salarié utilisant quotidiennement un véhicule, était nécessairement grave, et ce, quelle que soit la situation ou l’attitude adoptée par le salarié face à la suspension de son permis.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi en rappelant que les juges du fond apprécient souverainement les faits. Dans cette affaire, la Cour d’appel a estimé que si l'excès de vitesse commis par le salarié méritait une sanction, compte tenu de l’emploi occupé, il ne pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La gestion des risques routiers en entreprise ne passe pas uniquement par la sanction, mais aussi par une politique interne cohérente, l’adaptation des dispositions contractuelles aux spécificités des emplois et une évaluation des situations au cas par cas.

Source :

Requalification d'un contrat à temps partagé en CDI : rappel des conditions légales

Le temps de trajet d’un salarié itinérant entre son domicile et son premier ou dernier lieu d’intervention constitue-t-il du temps de travail effectif ? La Cour de cassation rappelle que cette qualification repose sur un examen concret des conditions d’accomplissement du trajet.

Jusqu’en 2022, la Cour de cassation adoptait une lecture restrictive du temps de travail effectif excluant les trajets des itinérants même lorsqu’ils répondaient aux critères posés à l’article L. 3121-1 du Code du travail. Dans un arrêt du 23 novembre 2022 (Cass. soc. n° 20-21.924), la Haute juridiction, sous l’impulsion du droit de l’Union européenne, a décidé de prendre en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif.

Dans l’affaire examinée, un salarié itinérant demandait la requalification en temps de travail effectif de ses trajets entre son domicile ou lieu d’hébergement et son lieu de travail. La Cour d’appel l’a débouté en s’appuyant sur une note interne de l’entreprise détaillant l’organisation des journées de travail qui était décomposée en quatre temps :

• Le temps de trajet (pour se rendre du lieu d'hébergement à l'agence ou au chantier, et vice versa),
• Le temps de route (temps pour se déplacer entre deux chantiers),
• Le temps de travail outil en main,
• Le temps de repas du midi (minimum une heure d'arrêt).

Il était précisé que le temps de trajet aller ou retour ne devait pas dépasser 45 minutes. A défaut, l'excédent était décompté en temps de route décompté en temps de travail effectif.

La Cour de cassation a censuré la décision rendue estimant que les juges du fond ne pouvaient pas se limiter à une note interne sans vérifier les conditions effectives d'accomplissement des trajets litigieux. A cet égard, plusieurs éléments auraient dû être pris en compte :

• L’utilisation d’un véhicule de fonction géolocalisé, dont la finalité était l’optimisation des interventions ;
• L’obligation de dormir à l’hôtel lorsque le dernier lieu d’intervention était trop éloigné de son domicile.

Cette décision réaffirme que le temps de travail effectif est une notion autonome et indisponible soumise à un contrôle strict des juges. Pour limiter le risque de contentieux, il est essentiel de vérifier les conditions concrètes d’accomplissement des trajets.

Source :

Cass. Soc. n° 23-19595 du 15 janvier 2025

Veille légale réalisée en partenariat avec Barthélémy Avocats, par Jean-Julien Jarry.