Au sommaire de notre veille légale de décembre, vous retrouverez :
Sommaire :
- Congé maternité et application du dispositif légal d'évolution salariale
- Forfait jours : la pertinence des mesures de contrôle et suivi de la charge de travail comme condition de validité de l'accord
- Forfait jours : en cas d'inopposabilité de la convention, l'employeur ne peut échapper soutenir que le salarié était en réalité cadre dirigeant
Congé maternité et application du dispositif légal d'évolution salariale
Dans un arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de cassation clarifie l’application du mécanisme prévu par l’article L. 1225-26 du Code du travail visant à protéger les droits des salariées à leur retour de congé maternité. Ces dispositions garantissent une progression salariale malgré la période de suspension de leur contrat de travail.
Après son congé maternité, la rémunération d’une salariée doit être ajustée en incluant les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles accordées, pendant son absence, à ses collègues relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Dans cette affaire, une salariée soutenait faire l’objet d’une discrimination salariale en ayant été privée d’une augmentation de 300 € accordée à tous les salariés pendant son congé maternité. Bien que l’augmentation lui ait été attribuée dès son retour dans l’entreprise, elle réclamait un rappel de salaire et des dommages-intérêts pour préjudice lié à une inégalité de traitement pendant son congé
La cour d’appel a rejeté ses demandes considérant que l’employeur avait respecté ses obligations en appliquant l’augmentation, après son congé, dès son retour dans l’entreprise. La Cour de cassation a confirmé cette décision rappelant que l’application des revalorisations de la rémunération, pendant le congé de maternité, n’est pas prévue par la loi. En revanche un accord collectif peut prévoir des dispositions spécifiques en ce sens, ce qui n’était pas le cas dans cette affaire.
Même si le sujet peut nourrir des débats sur l’équité perçue par les salariés, cette décision est une stricte application de l’article L.1225-26 du code du travail. Pour mémoire, l’administration avait déjà affirmé, dans une circulaire de 2007, que les ajustements salariaux s’effectuent uniquement au retour de la salariée.
Source :
Cass. Soc. n° 23-11.582 du 2 octobre 2024Forfait jours : la pertinence des mesures de contrôle et suivi de la charge de travail comme condition de validité de l'accord
Cet arrêt rappelle les conditions incontournables que doivent respecter les accords collectifs instituant un dispositif de forfait en jours sur l’année.
Dans cette affaire, un salarié a contesté la convention de forfait prévue à son contrat en 2011 estimant qu’elle ne respectait pas les garanties fixées par la loi en matière de protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
L’article L. 3121-64 du code du travail impose que tout accord collectif encadrant un tel dispositif contienne obligatoirement 8 clauses suivantes :
- Les catégories de salariés concernés
- La période de référence du forfait
- Le nombre d'heures compris dans le forfait,
- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, des arrivées et départs en cours de période ;
- Les caractéristiques principales des conventions individuelles
- Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ;
- Les modalités de communication périodique entre employeur et salarié concernant la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et personnelle, la rémunération et l’organisation du travail
- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En l’absence de ces stipulations, l’accord collectif peut être remis en cause exposant l’employeur à des risques financiers importants en cas de contentieux. Selon la date de conclusion de l’accord, des mesures correctives peuvent parfois être mises en œuvre unilatéralement pour pallier ces lacunes.
Ceci étant, dans cette affaire, le salarié reprochait à l’accord collectif et aux mesures mises en place par son employeur de ne pas assurer un suivi régulier et effectif de sa charge de travail. En effet, l’accord se limitait à prévoir :
- Un récapitulatif des jours travaillés ;
- Un nombre maximal de jours consécutifs de travail ;
- Le respect des repos quotidien et hebdomadaire minima ;
- Un entretien annuel portant sur le mode d’organisation du travail.
Toutefois, aucun mécanisme spécifique n’était prévu pour identifier et corriger une éventuelle charge de travail excessive ou pour garantir une répartition équilibrée, dans le temps, du travail du salarié. Cette insuffisance, selon la Cour de cassation, ne permettait pas d’assurer que la charge et l’amplitude de travail restaient raisonnables.
La Haute Juridiction a estimé que cet accord collectif ne respectait pas les exigences légales. Elle a donc déclaré la convention de forfait en jours nulle. En conséquence, la durée du travail du salarié devait être appréciée sur la base de la durée légale de 35 heures lui ouvrant droit à un rappel d’heures supplémentaires.
Notes
Pour vérifier et sécuriser vos pratiques, nous vous recommandons de consulter le guide réalisé par notre partenaire Barthélémy Avocats. Ce book, entièrement conçu sous forme d’infographies, présente clairement les principes et aspects pratiques à respecter pour gérer efficacement vos conventions de forfait annuel en jours.
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Source :
Cass. Soc. n° 23-21.020 du 20 novembre 2024
Forfait jours : En cas d'inopposabilité de la convention, l'employeur ne peut échapper soutenir que le salarié était en réalité cadre dirigeant
Dans cet arrêt, la Cour de cassation souligne l’importance de bien qualifier contractuellement le statut d’un salarié dès l’embauche. Les conséquences d’une erreur peuvent être lourdes : ici, plus de 100.000 euros de rappel de salaire.
Un salarié, engagé comme Directeur Administratif et Financier, bénéficiait d’une convention de forfait annuel en jours. Toutefois, l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif en ce qui concernait la tenue de l'entretien annuel.
Dès lors, la convention individuelle de forfait a été déclarée illicite. Le salarié réclama le paiement de rappel de salaire sur heures supplémentaires et d'indemnité compensatrice en repos obligatoire et des congés payés afférents.
Pour contester le bien-fondé de ces demandes, l’employeur soutenait que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants qui exclut l’application de la plupart des règles en matière de durée du travail.
A cet égard, répond à cette catégorie, le salarié qui :
- a des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
- est habilité à prendre des décisions de manière largement autonome ;
- perçoit l'une des rémunérations les plus élevées des systèmes de rémunération de l'entreprise ou de l'établissement ;
- participe à la direction de l’entreprise.
Dans cette affaire, bien que les fonctions occupées puissent correspondre à ces critères, l’employeur avait contractuellement qualifié le salarié de cadre autonome avec une convention de forfait en jours.
Même si cette convention a été invalidée, en raison de la carence de l’employeur dans la tenue de l’entretien annuel, il lui était impossible de requalifier rétroactivement le salarié en cadre dirigeant.
Cet arrêt illustre la nécessité de faire preuve de rigueur, en particulier lors de l’embauche, pour déterminer le statut du salarié et le mode d’organisation de la durée ou du temps de travail retenu. Une erreur à ce stade peut être irréversible en cas de contentieux.
Source :
Cass. Soc. n° 23-17.881 du 20 novembre 2024
| Veille légale réalisée en partenariat avec Barthélémy Avocats, par Jean-Julien Jarry. |  |
