Actualités | Veille légale RH Avril 2022

Loi "Santé au travail" : les mesures applicables depuis le 31 mars

Plusieurs décrets d’application de la loi « Santé au travail » du 2 août sont parus, permettant son entrée en vigueur le 31 mars 2022. Un certain nombre de mesures intéressent le suivi de la santé des salariés, notamment l’organisation des différentes visites.

• Visite de mi-carrière. Visant à détecter le risque de désinsertion professionnelle, elle doit être programmée durant l’année du 45e anniversaire du salarié ou selon l’accord de branche en vigueur.
• Le rendez-vous de liaison.  Facultatif, il peut être organisé pour tout arrêt de plus de 30 jours, pour informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle. Il a lieu durant l’arrêt de travail, et réunit le salarié et l’employeur, le service de prévention et de santé au travail, et, le cas échéant, le référent handicap de l’entreprise.  
• La visite de pré-reprise. Facultative, elle peut être organisée en cas d’absence supérieure à 30 jours, au lieu de 3 mois auparavant, dès lors que le retour du travailleur à son poste de travail est anticipé. L’objectif est de préparer la reprise du travail en faisant des recommandations, si nécessaires.
• La visite de reprise. Lorsque cette visite concerne des salariés en arrêt de travail dont l’origine est non professionnelle, elle s’impose si leur absence a duré au moins 60 jours, au lieu de 30 jours auparavant.
• Visites médicales à distances. Avec l'accord préalable du salarié, le médecin du travail et les membres de l'équipe pluridisciplinaire en santé au travail peuvent recourir à des pratiques médicales ou de soins à distance en utilisant les technologies de l'information

Sources :

Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022, Journal officiel du 17 mars 2022

Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 : Journal officiel du 17 mars 2022

Décret 2022-395 du 18 mars 2022 : Journal officiel du 20 mars 2022

Remboursement des frais de déplacement et suspension du contrat de travail

Le contrat de travail d’une salariée stipulait qu'« au titre des frais de déplacement engagés dans le cadre de ses fonctions, la salariée percevra le remboursement des frais réels sur justificatifs et une indemnité kilométrique payée mensuellement sur une base de 0,35 €/km limitée à un montant total annuel de 6 500 euros ». Un avenant conclu ultérieurement précisait que « suite à notre entretien, je vous confirme que les frais professionnels quels qu'ils soient ne pourront en aucun cas être inférieurs à 500 euros mensuels ».

Selon la Cour de cassation, cette indemnité, qui avait pour objet d'indemniser les frais de déplacement de la salariée et de compenser le surcoût des frais engagés pour l'exercice de ses fonctions d'attachée d'agence, constituait, un remboursement de frais et non un complément de salaire. Le caractère forfaitaire du remboursement et le fait que son versement ne soit soumis à la production d'aucun justificatif est sans conséquence à cet égard. L'employeur était en conséquence fondé à cesser le versement de cette indemnité durant les périodes de suspension du contrat de travail. Contrairement à ce que prétendait la salariée, en agissant ainsi, il ne modifiait pas le contrat de travail.

Source :

(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2022, n° 20-20872

Une convention de forfait heures doit fixer le nombre d'heures de travail

Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois (article L 3121-56 du Code du travail). Pour être valable, la convention de forfait doit répondre à trois conditions :

• La convention de forfait heures, comme toute convention de forfait, doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. (article L 2131-55 du Code du travail) ;
• Le forfait doit préciser le nombre d'heures comprises dans ce forfait (Note DRT 2-6-1997). L’objet du forfait est de rémunérer globalement les heures de travail accomplies, y compris les heures supplémentaires habituelles. Les parties doivent donc déterminer le nombre d’heures travaillées, y compris les heures supplémentaires. La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2011 n° 09-70813) ;
• Enfin, les parties doivent s’accorder sur une rémunération. Cette rémunération doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (article L 3121-57 du Code du travail).

S’agissant de la deuxième condition, dans un arrêt du 30 mars 2022, la Cour de cassation juge que prévoir un nombre d’heures de travail mensuel sans distinguer explicitement les heures « normales » et les heures supplémentaires est sans conséquence sur la régularité d’une convention de forfait heures.

En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié prévoyait un forfait mensuel de 198,67 heures moyennant une rémunération de 1 404 euros, portée ensuite à 1 800 euros. Selon les juges, cette disposition contractuelle caractérisait une convention de forfait de rémunération incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires.

(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2022, n° 20-18651

L'employeur doit respecter un délai de prévenance pour modifier la date de tous les congés payés

Confrontée à une situation de grève, une entreprise a imposé aux salariés non-grévistes de prendre des congés au cours des deux premières semaines de janvier en invoquant la paralysie du site en raison de la grève. Un syndicat a saisi la justice pour voir reconnaitre l’illicéité de cette mesure au regard de l’article L 3141-16 du Code du travail.

Selon ce texte, à défaut de stipulation différentes dans une convention ou un accord collectif, l'employeur définit la période de prise des congés et l'ordre des départs, en tenant compte de divers critères (situation de famille des bénéficiaires, etc.). Il ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

L’entreprise affirmait que ce texte ne s’applique qu’au congé annuel de quatre semaines garanti par la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003. La cinquième semaine est quant à elle soumise à un régime particulier. Par exemple, ces jours de congés peuvent être abandonnés en contrepartie d'un abondement du compte épargne temps, ou encore cédés à un autre salarié. Ce régime particulier s’étend, selon l’entreprise, à la modification des dates de départ. Autrement dit, pour ces jours de congés, l’employeur peut modifier les dates de départ à sa convenance. L’entreprise considérait que ce raisonnement valait pour les jours de congés conventionnels.

La Cour de cassation rejette cette argumentation.  Selon elle, il résulte de l’article L 3141-16 du Code du travail qu'aucune distinction n'est faite entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés. En outre, la même règle s'applique aux congés d'origine conventionnelle. Elle précise que l'employeur ne justifiait pas de circonstances exceptionnelles. La décision d’imposer aux salariés de prendre des congés sans respecter le délai de prévenance était donc illicite.

(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2022, n° 20-22.261

Convention de forfait heures inopposable : quelles conséquences ?

Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le salarié concerné est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a réalisé dans les conditions de droit commun. Comment ces heures doivent-elles être décomptées et rémunérées ?

C’est cette question qui était posée à la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022. L’affaire examinée par les juges concernait deux ingénieurs, embauchés dans le cadre de la convention collective Syntec, notamment de son accord du 22 juin 1999 relative à la durée du travail. Cet accord, instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire qui concerne a priori tous les ingénieurs et cadres, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. En l’espèce, les salariés ne percevaient pas un tel niveau de rémunération et avaient en conséquence obtenu que la convention à laquelle ils étaient soumis leur soit déclarée inopposable. Quelle rémunération supplémentaire pouvaient-ils réclamer ?

Selon la Cour de cassation, dès lors que convention de forfait est inopposable à un salarié, on doit examiner ce qui a été convenu entre les parties de façon contractuelle. En l’espèce, la convention fixait un salaire forfaitaire annuel pour les 218 jours travaillés au titre du forfait et précisait que cette rémunération forfaitaire englobait les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur était au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. Ainsi, l'accord entre les parties était de rémunérer le salarié sur une base de 38 heures 30 par semaine, ce qui est confirmé par les mentions « 38h30 » figurant sur le bulletin de salaire.

Puisque les parties étaient convenues d’une rémunération contractuelle fixée pour une durée hebdomadaire de 38 heures 30 et que l’employeur a payé cette rémunération de base, la Cour de cassation en déduit que les salariés ne pouvaient prétendre qu’au paiement des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail. La Haute Cour juge en effet qu’ils avaient déjà perçu la rémunération de base correspondant aux heures supplémentaires dans le cadre du forfait.

Source :

(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2022, n° 20-19832